El acoso laboral es un fenómeno tan viejo como el mismo trabajo. Eso sí, no fue hasta principios de la década de los noventa cuándo fue identificado como tal. Se trata de una figura que nace con el abuso de poder y la manipulación perversa. Por consiguiente, el acoso laboral destruye el ambiente de trabajo, disminuye la productividad y favorece el absentismo. Esta es la razón por la que merece nuestra atención. Si quieres saber qué es el acoso laboral ¡continúa leyendo!
1. Acoso laboral: origen del concepto
Acoso laboral o mobbing es una palabra que fue usada por el etólogo Konrad Lorenz para describir el comportamiento grupal de los animales. Más tarde, Heinz Leymann descubrió un problema psicosocial relacionado con el lugar de trabajo cuya existencia y alcance no se conocían antes. Este fenómeno se ha denominado acoso psicológico, «atacar a alguien», «intimidación» o «terror psicológico». Este maltrato, debido a su frecuencia y duración, ocasiona un considerable sufrimiento psicológico, psicosomático y social.
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2. ¿Qué es el acoso laboral?
El acoso laboral es el hostigamiento sistemático y continuado en el tiempo. También lo son las agresiones, la intimidación y el terror psicológico. A veces, también existen agresiones físicas. El propósito del acoso laboral es someter a la víctima, entorpecer o arruinar su carrera profesional. Quién acosa emplea consciente e intencionalmente distintas estrategias para lograr este fin.
Las estrategias de mobbing pueden producir: vacío de funciones de la víctima, el descrédito laboral, imposibilidad de desarrollo profesional, etc. Finalmente, y como consecuencia de lo anterior, la víctima es despedida o se va «voluntariamente». En este último caso sin derecho a indemnización por despido y sin derecho de acceder a prestaciones por desempleo.
3. ¿Qué elementos son necesarios para hablar de acoso?
3.1. Comportamiento abusivo de manifestación plural
3.2. Carácter recurrente y sistemático
4. ¿Qué comportamientos son acoso?
- Desacreditar públicamente o en privado.
- Vilipendiar o despreciar sus propuestas o su persona.
- Vaciar de competencias, funciones o participación en proyectos.
- Trasladar de puesto de trabajo a un emplazamiento inadecuado.
- Atribuir una carga desproporcionada de trabajo.
- Asignar responsabilidades de evidente incumplimiento con los medios de que se disponen.
- Encargar funciones de responsabilidad inferior, humillantes o degradantes.
- Provocar errores o confusión en el desempeño profesional que justifiquen acusaciones de incompetencia.
- Entorpecer injustificadamente el progreso profesional, la mejora retributiva o la formación continua de la víctima.
- Manipular información o evitar que ésta llegue al trabajador y que resulte necesaria para su desempeño profesional.
- Causar daños con consecuencias económicas.
- Dañar su lugar de trabajo u hogar.
- Agredir físicamente, empujar, hacer zancadillas o maniobras para perder el equilibrio.
- Apropiarse de bienes particulares de la víctima: material de oficina, plantas u otros objetos de adorno o trabajo.
- Ridiculizar.
- Aterrorizar por teléfono.
- Interrumpir constantemente.
- Obligar a realizar un trabajo físicamente extenuante.
- Criticar la vida personal.
- Imitar los gestos, el caminar o la voz para ridiculizar.
- Limitar o prohibir la comunicación con otras personas.
- Distribuir rumores infundados.
- Asignar trabajo sin sentido.
- Negar el contacto a través de miradas o gestos.
- Restringir la oportunidad de expresarse.
- Juzgar el trabajo de forma incorrecta y degradante.
- Gritar y reñir en voz alta.
- Poner motes o nombres degradantes.
- Tratar a la persona como si estuviera mentalmente enferma.
- Actuar como si la otra persona no existiera.
- Criticar constantemente el trabajo.
- Cuestionar constantemente las decisiones.
5. Factores que favorecen el acoso
5.1. Deficiencias en la gestión del personal u organización del trabajo
El acoso laboral se encuentra donde existen métodos de producción y/o de trabajo extremadamente mal organizados y una casi incapaz o desinteresada administración.
5.2. La forma en la que se gestionan y resuelven los conflictos
La situación se vuelve mucho más peligrosa si quien debe poner solución hace caso omiso o se suma al hostigamiento. Cuando la persona responsable no hace caso de la “pelea» da tiempo para profundizar e intensificar el conflicto.
En ocasiones en lugar de resolver el conflicto de manera eficaz, la persona responsable se implica en la dinámica del grupo sobre una base de igualdad. De este modo el problema se agudiza. En otros casos el conflicto se niega. Ambos tipos de comportamiento son muy peligrosos y junto con la mala organización del trabajo son las principales causas para el desarrollo del acoso.
Un conflicto no resuelto puede desembocar en acoso después de un cierto tiempo, a veces muy rápidamente, a veces después de semanas o meses.
5.3. El sexismo en el puesto de trabajo, el centro de trabajo y/o la entidad
Creemos que el sexismo en el lugar de trabajo explica las situaciones de acoso hacia las mujeres y su presencia en espacios muy diferentes. Es posible su aparición incluso cuando la trabajadora no es a priori vulnerable. El sexismo en la organización puede dar lugar al acoso ambiental cuando no se dirige específicamente hacia una trabajadora.
Indicadores del sexismo
Para detectar la presencia de sexismo en las empresas se puede tener en cuenta los siguientes indicadores:
- Frecuencia de comentarios y chistes de naturaleza sexual.
- Presencia de imágenes y carteles pornográficos en la empresa.
- Comentarios sugerentes y/o poco respetuosos sobre el cuerpo y la vestimenta de las trabajadoras.
Niveles de sexismo
A partir de la presencia y frecuencia de estas manifestaciones, se pueden establecer tres niveles de sexismo en la organización:
- Sexismo fuerte: las manifestaciones son frecuentes.
- Sexismo leve o moderado: la presencia y frecuencia son menores.
- Ausencia de sexismo: cuando no se daban ninguna de las anteriores.
La presencia de chistes y comentarios no actúa en paralelo sobre hombres y mujeres. Unos las protagonizan y otras son objeto de ellas.
En ambientes donde se producen discriminaciones es más fácil que se produzca acoso. Existe una menor expectativa de respeto hacia las trabajadoras. Es difícil valorar si la trabajadora percibe un ambiente de discriminación o no se siente valorada porque la han acosado; o por el contrario, si la han acosado porque el entorno la discrimina y no la valora.
Existe una interiorización del mensaje del entorno respecto al valor y respeto que se otorga a las mujeres. También fuerte relación fuerte entre el acoso y desvalorización del trabajo femenino.
5.4. La proporción de hombres y de mujeres en la empresa
La proporción de mujeres y hombres en la empresa incide en la forma de percibir el acoso. En entornos muy feminizados formas leves de acoso se consideran propias del trabajo puesto que todas las mujeres las sufren. En estos trabajo el acoso es oculto. Quien acosa es el supervisor que violenta a una o varias empleadas.
En entornos masculinos las mujeres identifican inmediatamente las actitudes poco respetuosas porque los hombres no las reciben. Por otro lado, el acoso es público y perpetrado por un grupo.
5.5. El tipo de tareas o funciones que realizan las trabajadoras
Ciertas tareas y ciertas ocupaciones pueden asociarse más fácilmente con conductas de acoso. Ciertas profesiones feminizadas sufren un hostigamiento leve y constante. Por ejemplo: las secretarias o las camareras. Las incidencias más graves y frecuentes se realizan entre las mujeres que realizan tareas “de servicio”.
La causa es que en estos trabajos, se tiende a solapar lo personal y lo profesional. Realizar tareas que no son propias del puesto —poner cafés y hacer recados personales, etc.— tienen una importante asociación con el acoso. Alrededor de un tercio de las trabajadoras que hacen tareas serviciales han sufrido acoso. El hecho de realizar tareas que no forman parte de las obligaciones del puesto de trabajo no es una causa del acoso pero si pueden constituir faltas de respeto o infravaloración. Éstas facilitan el acoso.
No existe una causalidad directa entre realizar determinadas tareas y sufrir acoso. Lo que sí existe es una raíz común entre los trabajos poco respetuosos con las mujeres, el solapamiento entre lo laboral y lo privado y el acoso sexual. También existe relación entre las preguntas personales en las entrevista de trabajo, la exigencia de buena presencia o la disponibilidad y este tipo de acoso.
5.6. El ambiente de trabajo o clima laboral
No se cree que exista una relación directa entre clima y acoso. En entornos relajados puede producirse tanto como en trabajos tensos o estresantes, pero es evidente que hay una relación indirecta.
Al menos en teoría, un ambiente agradable y cooperativo debería facilitar reacciones contra el abuso. El clima es pues al mismo tiempo una variable explicativa y una consecuencia derivada de la experiencia de acoso. Todos estos elementos combinados pueden dar una idea de lo que diferencia un lugar de trabajo respetuoso hacia personas en general y hacia las mujeres en particular; o por el contrario que tiende a desvalorizarlas.
Las condiciones psicosociales muy malas en los lugares de trabajo pueden causar reacciones de estrés biológicas, medibles por la producción de adrenalina en el cuerpo. Esto a su vez puede estimular sentimientos de frustración. A través de procesos psicológicos las personas frustradas pueden culparse unas a otras, convirtiéndose así en estresores sociales las unas para las otras, y desencadenando una situación de acoso psicológico para una sola persona.
5.7. La estabilidad en las relaciones laborales
El mobbing más grave y prolongado en el tiempo es directamente proporcional a la estabilidad en el empleo. Esta relación de proporcionalidad es el factor por el cual el acoso se ha desarrollado de forma marcada en los países que han establecido un sistema de mayor protección a las relaciones laborales; y en especial contra el despido.
La protección de las relaciones laborales propia de países autodenominados «estados sociales» ha acrecentado la problemática, pues la confrontación jerárquica «empresa-trabajador/a» ya no se resuelve con una decisión unilateral de la primera. Los ordenamientos jurídicos de estos países han establecido contraprestaciones y limitaciones a la voluntad de despido de la empresa; por lo tanto, de la tradicional e inmediata solución del conflicto vía despido, se ha pasado a fórmula de «motivar» al trabajador/a para que se vaya.
Ahora bien, es muy importante señalar que el despido no resuelve el problema. Si el problema es la persona que acoso y ésta permanece en la empresa. Lo que puede ocurrir es que con el despido la empresa expulse el talento (de la persona acosada) y se perpetúe el problema: quien acosa buscará una nueva víctima. La solución al acoso nunca es el despido de la persona acosada, sino el cambio de conductas, y en su caso sanción, de quien pone en marcha práctica de hostigamiento.
5.8. La cultura de la agresividad
Existe una extendida cultura de que la agresividad y la violencia resuelven los problemas. Este ha sido el modo de actuar de nuestros antecesores, es un «modus viviendi» que se ha transmitido de generación en generación. El lugar de trabajo donde el individuo pasa buena parte de su vida y estable relaciones con los demás, viene a ser uno de esos entornos sociales en cuyo seno se manifiesta la agresión.
En la cultura de la agresividad se pueden incluir sistemas de muy competitivos o en los que el éxito profesional y económico es el único o más importante instrumentos de medir el valor de las personas. Recordemos la película de El Método ¡y sólo era el proceso se selección!
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5.9. Otros factores del mobbing
Por último, hay que destacar también son factores o condiciones que favorecen el acoso del tipo que sea:
- Entornos en los que se favorece la lucha de todos contra todos.
- Estilos de mando autoritarios.
- Organizaciones muy jerarquizadas.
- Luchas por el poder.
- Sistemas muy competitivos y sin políticas transparentes de promoción profesional.
- Falta de correspondencia entre los conocimientos y salarios de quienes ocupan los puestos de dirección y las personas que tienen a cargo, cuando está últimas están mejor formadas y reciben salarios significativamente inferiores.
- En situaciones de reestructuración de plantilla, negociación del convenio colectivo, expedientes de regulación de empleo y situaciones análogas que afecten al tamaño de la plantilla o a las condiciones de trabajo en la empresa.
6. Consecuencias del mobbing
6.1 Daños psicológicos
Este daño suele manifestarse en un grave deterioro de la salud mental y física, concretado en problemas de depresión (llantos, abatimiento general, desmotivación, tristeza), ansiedad (irritabilidad, crisis de pánico previas a la incorporación al puesto de trabajo, nerviosismo, angustia), disminución del rendimiento laboral (desinterés por los fines e intereses de la empresa, falta de concentración y agilidad mental) entre otros.
«Puede ser que un día no te sientas bien. Y cuando no te sientes bien es un día que no quieres abrir los ojos, no quieres levantarte de la cama porque te sientes fatal. Verdaderamente fatal. Y cuando miras dentro de ti, ves todo hecho polvo. Hay un caos. Te quieres encontrar y no puedes. Sabes que tienes que salir adelante pero cómo. Porque cuando te miras al espejo es como mirar tu imagen delante de un espejo roto. Toda tu imagen está hecha pedacitos y no le encuentras forma …» Magali Montes
6.2. Daños físicos
Nos referimos a los daños psicosomáticos (gástricos, dolores de espalda y nuca, dificultades de respiración, cansancio, insomnio, vértigos, mareos). En ocasiones extremas, el acoso psicológico puede derivar en una enfermedad física o psíquica crónica e irreversible o, incluso, terminar en suicidio. Además, no cabe obviar los problemas familiares que esta situación puede conllevar, como p.e., la separación conyugal.
6.3. Daños para la organización
Las consecuencias y efectos del mobbing no se detienen en el ámbito psíquico y afectivo del sujeto acosado, sino que pueden también apreciarse en la propia organización, que acusará problemas de productividad, rendimiento, afectación en los circuitos de información y comunicación, en las tareas y trabajo en equipo, en el absentismo laboral, en la cooperación y coordinación en el seno de la empresa u organización, y en la accidentalidad.
7. El acoso laboral en las administraciones públicas
Aunque no hay ámbitos profesionales u organizaciones que queden indemnes a estos comportamientos profesionales, pudiendo darse tanto en organizaciones públicas como privadas, sí parece resultar más frecuente su denuncia en las Administraciones Públicas (AAPP).
7.1. Características que favorecen los conflictos
Las AAPP tienen características organizativas y jurídicas que favorecen los conflictos:
- Dimensiones sus estructuras dificultan el inicio de los mecanismos de la inspección o RRHH.
- Principio de jerarquía favorece las conductas despóticas, prepotentes, de abuso de autoridad y acoso laboral.
- Facilidad para destinar a una persona a un órgano o unidad administrativa con funciones poco relevantes.
- Situaciones de servilismo o pleitesía para conseguir beneficios (puestos de libre designación, por ejemplo).
- Arbitrariedad en el ejercicio del poder o falta de transparencia por quien ejerce el poder pero que necesita el beneplácito, visto bueno, firma, trabajos de colaboración o simplemente el silencio del personal técnico cuando éste se niega a someterse a «malas prácticas».
- Ausencia de una cultura organizativa moderna y sensible a la mejora del ambiente laboral, las relaciones interprofesionales y el aumento de la productividad basado en las personas.
- El carácter fijo de determinados puestos de trabajo que impide el despido. A diferencia de lo que ocurre en la empresa privada, que la persona que no se somete es despedida, en la AAPP no se puede.
«En la Administración pública, el carácter más intensamente reglamentado de la organización del trabajo, junto a su mayor grado de homogeneidad, la prevalencia del principio de jerarquía y el mayor conservadurismo reinante, facilitan, sin duda alguna, la aparición del acoso moral como forma de sutil coacción psicológica.» TSJ Madrid 10-12-07
7.2. ¿Existe relación entre el acoso y la corrupción?
Según Scialpi el acoso en las administraciones públicas estaría también cerca de la corrupción política. Entre sus muchas manifestaciones menciona:
- Violación de normas vigentes.
- Criterios irracionales de selección de personal.
- Concursos espurios.
- Asignación clientelar.
- Regímenes de privilegio y onerosas consultorías.
- Sumarios injustificados.
- Desaliento a la excelencia profesional, etc.
Son numerosos los casos de acoso sobre arquitectos, secretarios/as, técnicos de prevención de riesgos laborales … que reciben presiones a efectos de conseguir una calificación, firma o informe favorable o no a determinadas actividades.
En España como en el resto de la Unión, el concepto de acoso moral en la Administración Pública no es diferente al objetivado en el sector privado y tampoco debería ser distinto. Responde a criterios uniformes y sistemáticos, en cuanto a la finalidad, planificación, intensidad y periodicidad. Queda acotado correctamente lo que es el acoso de lo que son otras acciones más propias de corrupción administrativa y económica en la Administración Pública que por otro lado tienen una tipificación penal.
8. Situaciones que parecen mobbing ... pero no lo son
La definición de acoso excluye conflictos temporales y se centra en un punto en el tiempo donde la situación psicosocial comienza a ocasionar condiciones psiquiátricamente o psicosomáticamente patológicas. En otras palabras, la distinción entre “conflicto” y “mobbing” no se centra en lo que se hace o cómo se hace, sino en la frecuencia y duración de lo que se hace. No se pueden calificar de mobbing situaciones de conflicto que no cumplen con los requisitos esenciales del mismo: la intencionalidad y la permanencia en el tiempo. Es preciso diferenciar el mobbing con otras figuras con las que comparte características, pero que son sustancialmente distintas: el estrés laboral y el síndrome de burnout.
8.1. El conflicto laboral
- Disparidad de criterios sobre los fines, objetivos y medios a emplear en una determinada tarea u organización del trabajo.
- En toda organización se pueden dar momentos de una alta carga de trabajo que conlleven una mayor exigencia en el cumplimiento de objetivos, en el comportamiento laboral o exijan una mayor supervisión del cumplimiento de las obligaciones profesionales.
- El ejercicio de las potestades de organización y distribución del trabajo que corresponden a toda labor directiva no puede considerarse en modo alguno acoso laboral.
- El ejercicio del poder de corrección disciplinaria a un trabajador por parte de un superior jerárquico, las llamadas de atención por un bajo o inadecuado desempeño profesional, ni la asignación de mayor trabajo o tareas a un trabajador de forma justificada debido a un incremento de la demanda o a la mayor cualificación o experiencia objetivamente reconocibles a esa persona.
- Tampoco el estado de agotamiento o derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional, propio de la tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios poco flexibles para compatibilizar la vida laboral y familiar, la precariedad del empleo y la falta de estabilidad laboral, debe confundirse con el acoso moral , caracterizado por el hostigamiento psicológico intencionado y reiterado.
- Manifestaciones de maltrato esporádico. Lo cual no quiere decir que no puedan ser reprobables u objeto de sanción.
8.2. El estrés laboral
El estrés laboral es la tensión provocada por situaciones agobiantes que originan reacciones psicosomáticas o transtornos psicológicos, a veces graves. En el ámbito laboral, esas situaciones agobiantes se dan en el puesto de trabajo por demandar o exigir más recursos o resultados de los que puede o está capacitado para ofrecer un trabajador.
La trascendencia del estrés laboral ha sido reconocida por Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales un factor desencadenante de riesgos sobre la salud: agotamiento físico y mental, irritabilidad, depresión, entre otros. Pero en el estrés laboral no hay un agente externo que ejerce conscientemente una presión psicológica sobre el trabajador, de forma mantenida en el tiempo, como sucede en el acoso laboral.
8.3. El síndrome de burnout
El síndrome de burnout o de desgaste profesional puede definirse como aquél que se produce por la persistencia prolongada en el tiempo de estrés laboral causado por:
- Características del puesto. Ej.: gran dedicación, ambiente competitivo, atención a personas …
- Desarrollo del trabajo: se asume más carga de trabajo de la necesaria, conflictos puntuales con otras personas, admiten responsabilidades que no corresponden, se realiza el trabajo con una calidad innecesaria …
El síndrome de burnout combina el agotamiento con la desilusión e insatisfacción. Este síndrome no deviene exclusivamente por una situación de estrés crónico. Es preciso que confluyan otros factores, especialmente el agotamiento y el desencanto que conduce a una escasa o nula implicación en el mismo y, por tanto, pérdida vocacional.
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