El concepto de brecha salarial es difícil de comprender para un conjunto amplio de la población. En la mayoría de los casos no es algo que se pueda ver fácilmente a simple vista. Pero que no se vea con facilidad no quiere decir que no exista. Por otro lado, el hecho de que existan diferencias salariales en una entidad entre mujeres y hombres no quiere decir que exista discriminación. Así, las diferencias salariales, la brecha salarial entre mujeres y hombres, pueden estar justificadas. A continuación te mostramos con unas tablas de salarios reales qué es y cómo se calcula.
1. ¿Qué es la brecha salarial?
La brecha salarial es la diferencia existente entre el salario medio de los hombres y las mujeres, como porcentaje del salario medio de los hombres. Dicho de otra manera, la brecha salarial es lo que gana de menos una mujer de media con respecto a lo que gana un hombre de media.
Según la OCDE, la diferencia salarial de género es calculada como la diferencia entre los salarios de los hombres y mujeres divididos por el salario de los hombres. Por otro lado, la Comisión Europea define la brecha salarial de género como la diferencia relativa en el ingreso bruto promedio de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto.
Como comentábamos al principio para explicarte qué es, dónde está y cómo se calculan las diferencias salariales vamos a utilizar las tablas salariales del año 2020 del personal de un ayuntamiento. Las retribuciones de la plantilla son las siguientes:
La plantilla de la entidad está formada por 15 mujeres y 31 hombres distribuidos en las categorías profesionales tal y como figura en la siguiente imagen. Las categorías profesionales de color azul son las ocupadas por hombres solamente. Las categorías profesionales moradas están ocupadas exclusivamente por mujeres. Las de color verde está ocupadas por mujeres y por hombres.
Índice de contenidos
2. ¿Cómo se calcula la brecha salarial?
Se calcula de la siguiente forma:
Paso 1. Retribuciones por categorías profesionales.
Sumamos todas las retribuciones de cada una de las categorías profesionales (salario base + antigüedad + plus de disponibilidad + plus salarial + plus extrasalarial).
Paso 2. Retribuciones de las categorías profesionales desagregados por sexos.
A continuación se multiplican las retribuciones totales de cada categoría por el número de personas (mujeres y hombres por separado) que hay en cada una de ellas.
Después, se suman todos los salarios percibidos por las 15 mujeres (17.864,64 euros) y todos los salarios percibidos por los hombres (44.486,26 euros). Esta cifras todavía no reflejan diferencias salariales. Simplemente la cifra de los hombres es más alta porque son más en plantilla.
Paso 3. Salario medio de mujeres y salario medio de los hombres.
Para calcular el salario medio de las mujeres, se divide el total de lo que perciben las mujeres por el número de éstas:
17.864 € : 15 mujeres = 1.190 € Salario medio de las mujeres (SMM)
Se repite la misma operación con los hombres:
44.486,26 € : 31 hombres = 1.435,04 € Salario medio de los hombres (SMH)
Paso 4. Brecha salarial o diferencias salariales
Se calcula utilizando la fórmula que se indicaba en las definiciones: Brecha salarial = (Salario medio hombres – salario medio mujeres) : salario medio hombres. El resultado se multiplica por 100 y se expresa en porcentaje. Con los datos de ejemplo:
Brecha salarial = (1.435,04 € – 1.190 €) : 1.435,04 € = 0,17 x 100 = 17%
Si con la fórmula anterior no se comprende bien, prueba a aplicar las reglas de la proporcionalidad (lo que en España hemos llamado toda la vida «la cuenta de la abuela»). Si 1.435,04 € (SMH) es el 100%; ¿1.190 € cuánto es?.
Se calcula así: 1.190 € x 100 : 1.435,04 € = 82,99%.
Si 100% es el salario de los hombres y 82,99% el salario de las mujeres respecto de los hombres; entre el salario de ellos y el de ellas existe una diferencia del 17%. Fácil ¿no?
3. ¿Cuáles son las causas de las diferencias salariales?
Las causas de las brechas salariales entre mujeres y hombres pueden ser varias. A continuación explicamos algunas.
Segregación horizontal y segregación horizontal
Las mujeres y los hombres, en general en el mercado de trabajo, no ocupan los mismos puestos de trabajo. Esta entidad no es una excepción. Las mujeres suelen ocupar los puestos de trabajo situados en los niveles más bajos de la escala jerárquica de las empresas y entidades; peor retribuidos y con menor reconocimiento social. Los hombres ocupan los puestos de niveles superiores, con mayores retribuciones (en número y cuantía) y elevado reconocimiento social.
En la siguiente imagen se puede observar como los puestos ocupados por mujeres (de color violeta) son los peor retribuidos. Los seis primeros puestos de la tabla, los mejor retribuidos, están ocupados exclusivamente por hombres. Llama mucho la atención de estas seis categorías profesionales ¡cuatro de ellas tienen un plus de disponibilidad más alto que el salario base! Es decir, se valora la disponibilidad más que las funciones propias del puesto.
Otras causas
La diferente valoración de las cualidades, habilidades o capacidades de uno y otro sexo.
Diferencia salarial por el plus de disponibilidad
Brecha salarial por reducción de jornada por cuidado de familiares
Brecha salarial por embarazo
Brecha salarial por segregación vertical
¿Qué normas abordan la brecha salarial?
De forma directa las siguientes normas tratar de evitar o eliminar las diferencias salariales entre mujeres y hombres:
- Estatuto de los Trabajadores.
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
No son las únicas, existen también referencias a la igualdad de salarios en otra normas y en los convenios colectivos, pero sí, con seguridad, las más importantes.
Estatuto de los Trabajadores
Artículo 9.3. Validez del contrato.
En caso de nulidad del contrato por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.
Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
1. La empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
2. La empresa está obligada a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.
1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias: e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres. h) Retribuciones.
Artículo 63. Evaluación sobre la igualdad en el empleo público.
Todos los Departamentos Ministeriales y Organismos Públicos remitirán, al menos anualmente, a los Ministerios de Trabajo y Asuntos Sociales y de Administraciones Públicas, información relativa a la aplicación efectiva en cada uno de ellos del principio de igualdad entre mujeres y hombres, con especificación, mediante la desagregación por sexo de los datos, de la distribución de su plantilla, grupo de titulación, nivel de complemento de destino y retribuciones promediadas de su personal.
2 comentarios en “Brecha salarial ¡te explicamos dónde está y cómo se calcula!”
Me ha encantado la buena explicación tanto gráfica como argumentativa. Gracias por la generosidad!!
Gracias a ti por tu comentario. Me alegro que te haya servido de ayuda. Un saludo.