Comisión negociadora sin sindicatos en la empresa. Parte II

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Hemos escrito este artículo titulado «Comisión negociadora sin sindicatos en la empresa» porque el anterior post «Plan de igualdad sin representación legal» ha resultado ser de gran interés. Son numerosas las consultas recibidas solicitando más información. 

Quizás la negociación colectiva es una materia más compleja de lo que parece en un primer momento, pero resulta apasionante conocer cómo funciona. ¡Comenzamos!

Comisión negociadora del plan de igualdad

Comisión negociadora ¿certificado de legitimidad obligatorio?

El certificado de legitimidad para constituir adecuadamente la comisión negociadora del plan de igualdad y del cual hablábamos extensamente en Plan de igualdad sin representación legal no es obligatorio pero si deseable

Explicamos porqué. 

Beneficios de obtener un certificado de legitimidad negociadora

Otorga certezas

Las certezas son en este caso concreto mejor que las suposiciones. El certificado otorga certezas respecto a quienes son realmente los sindicatos más representativos y representativos del sector con capacidad para negociar el convenio colectivo. 

La sentencia anula los acuerdos, tomados por la comisión sin la participación del sindicato demandante legitimado, por cuanto su exclusión vulneró su derecho a la libertad sindical en su vertiente funcional a la negociación colectiva. (STS 28-9-17).
 
 Acreditado que la CGT, en el momento de constituirse la mesa negociadora, contaba con 268 delegados, cifra que en porcentaje no supera el 10% exigido por el artículo 87.2 ET, carece de base legal y fáctica su pretensión de integrar el banco social para la negociación (STS 16-5-17). 

Libera de responsabilidad

Si las suposiciones, respecto a quienes son los sindicatos que deben de constituir el banco social, no coinciden con la realidad pueden crearse conflictos innecesarios. Es una forma útil de liberar a la empresa  —y, en su caso, a la consultora— de un mal cálculo o falta de acierto. El certificado es expedido por un organismo oficial que es en el que se depositan las actas de los resultados electorales. Los mismos resultados que otorgan el título de más representativos.

Recordemos que un plan de igualdad en el que una parte con legitimidad para negociar queda excluida puede ser declarado nulo. El propio artículo 5.3 del RD 901/2020 de forma indirecta lo recuerda: 

«La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados».

Facilita el cálculo

 

No sólo resulta necesario conocer qué sindicatos tienen legitimación para negociar, sino también su capacidad de representación. Es decir, hay que saber cuántos representantes corresponden a cada sindicato de la parte social para determinar el quorum y de la ponderación del voto de cada uno de ellos en el cálculo de la mayoría  —para adoptar los acuerdos—. 

Cuando negocian centrales sindicales las normas sobre constitución comisión negociadora y votación de sus componentes no son las mismas que cuando negocian los miembros de la representación unitaria, ya que lo relevante no es el número de votos en la comisión negociadora, sino las mayoría representadas por los sindicatos. (STS 27- 9-17).

Evitar tomar decisiones erróneas

Decisiones que se basan, en algunos casos, en ideas simples preconcebidas por falta de información. Por ejemplo:
 
    • «Los sindicatos» como una única realidad no existen. Son varios; con estructuras y relaciones, internas y externas, más complejas de lo que parece a simple vista.
    • La legitimidad para negociar convenios colectivos no siempre se corresponde a los sindicatos más representativos. En el ámbito de la empresa, por ejemplo, corresponde a los delegados y miembros del comité de empresas, con carácter general. Ocasionalmente a la secciones sindicales o el comité intercentros.
    • No es obligatorio que una empresa tenga representación legal de los trabajadores y de las trabajadoras (en adelante RLT). La existencia de RLT no depende del tamaño de la empresa.
    • A una misma empresa o centro de trabajo se le pueden aplicar varios convenios colectivos y de diferentes tipo (sectorial, provincial, estatal, etc.).
    • La representatividad de un sindicato no deriva del número de personas trabajadoras de los centros de trabajo, sino de su número de delegados y delegadas.
    • La RLT del personal de un centro de trabajo o de una empresa no tiene legitimidad para negociar el plan de igualdad de los demás centros de trabajo de la empresa o de las empresas del grupo.
    • El voto de los delegados o miembros de comité de empresa y el voto de los sindicatos no se debería de computar de la misma forma. En el primera caso representan a trabajadores y trabajadoras; en el segundo caso representan el número de delegados y delegadas elegidos.
    • Que haya que invitar a los sindicatos en las empresas sin RLT, no quiere decir que estos se vayan a presentar. Sus recursos humanos también son limitados.
    • A las empresas que negocian un plan de igualdad voluntario, y no tiene representación legal de los trabajadores, también se les aplica el artículo 5 del  RD 901/2020. 
    • Es imposible que las normas (y en este caso concreto el RD 901/2020)  puedan regular todos los supuestos que luego se dan en la práctica. Existen zonas grises o cuestiones que generan dudas. En estos casos hay que recordar que quienes interpretan las leyes son los órganos jurisdiccionales no las empresas, ni las consultoras, ni los sindicatos… ¡Cuidado con asesoramientos imprudentes!
Impugnado convenio colectivo de empresa con varios centros de trabajo en todo el territorio nacional. En representación de los trabajadores negoció el convenio y su posterior ratificación una comisión negociadora nombrada por los representantes unitarios de algunos de sus centros de trabajo. Falta de correspondencia entre el ámbito funcional del convenio (todos los trabajadores de la empresa de todo el territorio nacional) y el ámbito de la representación de los trabajadores (algunos centros de trabajo). Nulidad al carecer de legitimación negociadora la parte social. Reitera doctrina. (STS 11-1-17). 
 
Se estima la demanda y se anula el Plan de Igualdad, por cuanto debe negociarse con los representantes de los trabajadores, sin que quepa su imposición unilateral por la empresa (STS 9-5-17). 

Índice de contenidos

Comisión negociadora erróneamente constituida: consecuencias

En el peor de los panoramas la consecuencia que se puede derivar de negociar un plan de igualdad con una comisión mal constituida es la declaración de nulidad del plan de igualdad.

Una comisión puede estar mal constituida por diferentes causas. Sin ser una relación cerrada mencionamos las siguientes como las más habituales:

  • Uno o varios sindicatos con legitimación para negociar quedan fuera de la mesa.
  • No se respeta el principio de proporcionalidad en la representación en la mesa.
  • No se respecta el principio de proporcionalidad en el voto y toma de decisiones.
  • Se constituye una comisión «ad hoc». Por ejemplo, con delegados/as sindicales o trabajadores y trabajadoras designados por la empresa.

Recomendamos la lectura del artículo de Ignasi Beltrán titulado: «Un plan de igualdad no puede negociarse por una comisión ad hoc«

El TS confirma la nulidad del plan de igualdad por violación de la libertad sindical en su manifestación de derecho a la negociación colectiva. Cuando es un convenio colectivo de empresa el que establece las pautas para conseguir la igualdad, la redacción del plan de igualdad puede hacerse mediante una comisión de ejecución o administración, mientras que si se trata de un convenio de ámbito superior, la implementación de esas medidas a través del plan de igualdad debe realizarse mediante una comisión negociadora. (STS 11-3-2014).
 
En una empresa con varios centros de trabajo, un comité de empresa no puede negociar el Plan de Igualdad, tiene limitada su capacidad representativa al centro de trabajo en el que ha sido elegido, y no está facultado para llevar a cabo una negociación que afecte a la empresa en su conjunto (STS 24-2-16).
 
Se declara la nulidad del plan de igualdad de una empresa que no hizo partícipe de la comisión negociadora a un determinado sindicato, que obtuvo el 14% de los representantes en las elecciones.  (STS 11-3-14).

Falta de respuesta sindical

El artículo 5 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro informa: 

«En las empresas donde no existan las representaciones legales referidas en el apartado anterior se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación (…) No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días».

Así pues si en el plazo de 10 días —no indica si hábiles o naturales. Entenderemos naturales por prudencia y de momento— la comisión queda válidamente constituida por quienes se hayan presentado. 

Es requisito constitutivo, para formar parte de la comisión negociadora del convenio, acreditar
la legitimación inicial al momento de constituirse la comisión negociadora, de manera que, cuando no se
acredita en tiempo hábil, no cabe pretender la participación a posteriori.  (STS 3-10-17).

Parece ser que quien legisla no ha querido tener en cuenta la posibilidad de que ninguno de los sindicatos convocados se presente. Entonces ¿qué ocurre?¿se realiza el plan de igualdad unilateralmente por la empresa? Si esto no es posible y constituir una comisión «ad hoc» tampoco ¿qué debe de hacer la empresa? 

Tras las negociaciones fallidas del plan de igualdad en una empresa de más de 250 trabajadores, el empresario decide implantarlo de forma unilateral, comunicando esta decisión al comité de empresa junto con el propio plan y la fecha de entrada en vigor. El plan de igualdad es declarado nulo, siendo la actuación empresarial, además, constitutiva de una vulneración de la libertad sindical. (STS 13-9-18). 

 

De momento no hay respuesta, por lo menos en el art. 5. Si existe habrá que buscarla en otro sitio.

El retraso en la constitución del banco social de la comisión negociadora no puede ser imputado a la empresa por vulneración del derecho de libertad sindical cuando la demora se ha producido por desacuerdos internos de las propias organizaciones sindicales (STS 25-5-10).
 
 

Más información y formación

El «Memento Sindicatos 2019-2020» de la editorial Lefebvre es una buena opción para aprender más sobre el este tema o resolver dudas.

plan de igualdad sin RLT

Si te ha gustado este artículo es posible que también te interese leer: «Plan de Igualdad sin representación legal«.

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