Diagnóstico del plan de igualdad ¡más fácil de lo que parece!

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El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre sobre planes de igualdad y su registro, nos indica exactamente que información debe de contener e incluso algunas claves para interpretar los datos. ¡Te contamos cómo hacerlo, incidencias que puedes encontrar, trucos y mucho más! Así lo podrás realizar sin dificultad ¿Te interesa? Continua leyendo.

Iremos ampliando el contenido de este artículo más allá de la fecha de su publicación con respuestas a nuevas dudas, modelos de formularios, infografías, etc. ¡Presta atención y sugiere nuevos contenidos! Prometemos contestar a todas las preguntas.

Diagnóstico del plan de igualdad

1. Diagnóstico del plan de igualdad: normas a tener en cuenta

Para realizar el diagnóstico del plan de igualdad y, claro está, se debe de realizar bien, hay que tener a mano las normas que nos dicen cómo se hace. Casi seguro que, si hacemos el diagnóstico respetando lo que dicen, el diagnóstico de igualdad estará perfecto:

2. ¿Qué es el diagnóstico de situación?

El diagnóstico previo al plan de igualdad es un documento resultado del proceso de toma y recogida de datos.

En eso es en lo que consiste el diagnóstico, toma y recogida de datos cualitativos y cuantitativos sobre:

  • la empresa, la plantilla,
  • la gestión de los recursos humanos, 
  • también sobre la comunicación empresarial,
  • y, por supuesto, sobre la prevención de los riesgos laborales.

3. ¿Para qué sirve el diagnóstico del plan de igualdad?

Sobre todo, el diagnóstico del plan de igualdad es útil para:

  • Indica en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en el sistema general de gestión de la empresa.
  • Analiza los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta.

Por consiguiente, el diagnóstico permitirá obtener la información necesaria para establecer los objetivos y las medidas del plan de igualdad.

El diagnóstico se dirige a identificar las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos que puedan existir para conseguir la igualdad. También su magnitud.

Índice de contenidos

4. ¿Cuándo se realiza el diagnóstico del plan de igualdad?

El diagnóstico de situación es la primera fase de elaboración del plan de igualdad. También, sobre la que se fundamentan y sostienen todas las demás.

Como consecuencia, si el diagnóstico está mal realizado o resulta deficiente, el plan de igualdad tendrá las mismas características. Si esto es así, la implantación de las medidas y el logro de los objetivos será complicado si no imposible. Lo mismo ocurrirá cuando queramos realizar el seguimiento y la evaluación del plan de igualdad.

Art. 46 LOIMH: «Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras».
fases del plan de igualdad

5. ¿Quién realiza el diagnóstico previo?

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. Es por ello, que para realizar este trabajo la dirección de la empresa debe facilitar todos los datos e información necesaria. También el Registro de salarios.

Estatuto de los Trabajadores, art. 28.2: «El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor».
Diagnóstico previo del plan de igualdad

6. Materias objetivo del diagnóstico del plan de igualdad

Al comienzo de este post se informaba que el diagnóstico es un proceso de toma y recogida de datos. Ahora toca responder sobre qué materias o áreas hay que recoger dichos datos.  Son las siguientes:

  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

7. Ámbito del diagnóstico de situación

Ahora, debemos de conocer en que niveles , puestos o centros deben de estar incluidos en el diagnóstico de situación. Pues bien, el diagnóstico del plan de igualdad debe de abarcar a:

  • Todos los puestos de trabajo.
  • Todos los centros de la empresa.
  • Todos los niveles jerárquicos de la empresa.
¡Atención!
 
A los efectos de la realización del Registro Retributivo, será considerado únicamente el personal con un contrato de trabajo en la empresa.
 
Por tanto, no se considerarán:
  • Socios trabajadores en Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.
  • Trabajadores Autónomos Económicamente Dependientes (Trade).
  • Personal de ETT que trabaja en la empresa a través de un contrato de puesta a disposición entre la ETT y la empresa.
  • Personal en prejubilación.
  • Becarias o becarios.
  • Personas en situación de excedencia durante más de la mitad del período de referencia anual considerado.
Sin embargo, este personal sí deberá ser considerado para la realización del Análisis Cuantitativo por Sexo de la Plantilla, por cuanto queda contemplado al amparo de la Ley 3/2007.

8. Fases del diagnóstico del plan de igualdad

Hasta ahora hemos visto:
qué es un diagnóstico,
para qué sirve,
qué áreas se analizan,
y qué puestos.

Ahora bien ¿y cómo se hace? ... ¡continua leyendo!

¡Seguimos adelante!

Como todo proceso de trabajo, el diagnóstico del plan de igualad se divide en diferentes fases. Al terminar una fase se pasa a la siguiente. Saltarse una de las fases tendrá como consecuencia que el diagnóstico no se encuentre bien realizado.

Las fases son:

  • Fase I: Planificación.
  • Fase II: Recopilación de datos.
  • Fase III: Interpretación y análisis de datos.
  • Fase IV: Informe de diagnóstico: conclusiones y propuestas de acción.
En los apartados siguientes comentamos en qué consiste y cómo se debe de realizar cada fase.
fases del diagnóstico-min

Fase 1: Planificación

Antes de comenzar con cualquier otra tarea es necesario planificar el proceso de diagnóstico previoDe esta forma habrá que decidir e indicar:

  • Documentación necesaria para realizar el diagnóstico.
  • Fecha a la que se referirán los datos.
  • Periodo de tiempo en el que se va a realizar el diagnóstico.
  • Reparto de tareas de recogida de información.
  • Fuentes o soportes de información.
  • Personas que proporcionara la documentación.
  • Responsables de la coordinación del proceso de recogida de información.
  • Herramientas a utilizar en la recopilación de datos (fichas, cuestionarios, bases de datos, etc.).
  • Dificultades y barreras que se puedan encontrar y soluciones previstas.
  • Otros aspectos que se consideren de interés.

Esta comisión acordará qué información será necesaria para diagnosticar cada una de las materias, con el fin de que la dirección facilite dicha información. Se informará a la plantilla.

Fase 2. Recopilación de datos e información para el diagnóstico

Antes de continuar, vamos a diferenciar entre las reglas básicas de recogida de datos e información y las áreas sobre las que hay que recoger información y qué información hay que recoger en cada una de las área.

a. Reglas básicas de recogida de datos e información

En la recogida de datos e información del diagnóstico de situación es necesario tener en cuenta la siguientes reglas básicas:

  • Datos desagregados por sexo. Todos los datos cuantitativos y en los cualitativos que proceda, deberá diferenciarse entre el número o cantidad de mujeres y el número o cantidad de hombres.
  • Número absolutos y números porcentuales. Todos los datos cuantitativos estarán reflejados en números absolutos y con números porcentuales. La expresión únicamente en unos y otros dificultará la interpretación y análisis de datos.
  • Datos de distribución y datos de concentración. Si la plantilla está masculinizada o feminizada es necesario diferenciar entre datos de distribución y los datos de concentración. Posiblemente, porque ambos serán necesarios para reflejar realidad de la situación de mujeres y de hombres en la empresa.

b. Áreas de diagnóstico previo

Ya podemos determinar en qué áreas debemos de recoger los datos e información necesaria para realizar un diagnóstico del plan de igualdad:

  1. El grupo, empresas y centros de trabajo
  2. Representación legal del personal
  3. Selección
  4. Contratación
  5. Clasificación profesional
  6. Formación
  7. Promoción profesional
  8. Condiciones de trabajo.
  9. Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación
  10. Infrarrepresentación de las mujeres
  11. Retribuciones
  12. Prevención y gestión de las situaciones de acoso
  13. Comunicación corporativa
  14. Otras materias

Esta fase es muy importante. Por ello, vamos a ver en cada subgrupo que información hay que recoger exactamente.

c. Información y datos de cada áreas de diagnóstico previo

Vamos a dar otro paso. Una vez determinadas las áreas objeto de diagnóstico (apartado anterior), es necesario conocer exactamente qué datos e información hay que recoger en cada una de ellas.

¡Sigue leyendo! 

El grupo, empresas y centros de trabajo

Es preciso que el diagnóstico de situación identifique claramente la entidad de que se trata. Parece sencillo, pero algunas veces, en la práctica, en empresas o entidades públicas con estructuras complejas (grupos, empresas participadas, empresas públicas…) no ha resultado tan sencillo. 

Así que es oportuno recoger, de la forma más clara posible, la siguiente información:

  • Nombre comercial
  • Denominación
  • Forma jurídica
  • CIF
  • Domicilio social
  • Cantidad de centros de trabajo
  • Actividad desarrollada
  • Sector de actividad
  • CNAE
  • Dimensión de la empresa
  • Historia
  • Localización geográfica
  • Número de personas en plantilla por sexo
  • Estructura organizativa
  • Convenio colectivo/s
  • Persona de contacto
  • Teléfono
  • Email

Representación legal del personal

  • Representación de las trabajadoras y trabajadores en el conjunto del grupo de empresas por sindicatos. Lo mismo en cada empresa y, en su caso, centros de trabajo.
  • Distribución de la representación legal de las trabajadoras y trabajadores por sexo.
A esta información no se le ha dado hasta ahora suficiente importancia. Pero es clave para que la comisión negociadora quede bien constituida. En otro caso, el plan podría ser declarado nulo por estar negociado por personas que no tienen legitimación para ello; por haber excluido de la negociación a quien sí la tiene; por no respetar el principio de proporcionalidad, etc.

Procesos de selección

El diagnóstico del plan de igualdad recogerá los siguientes datos:

Datos cuantitativos

  • Número ingresos producidos en el último año. Con indicación de la causa, especificando la edad, vinculación, tipo de relación laboral, tipo de contratación y jornada nivel jerárquico, grupos profesionales o puestos de trabajo y circunstancias personales y familiares (RD 439/2007 del IRPF, art. 88).
  • Número de ceses producidos en el último año. Con indicación de la causa, especificando la edad, vinculación, tipo de relación laboral, tipo de contratación y jornada nivel jerárquico, grupos profesionales o puestos de trabajo y circunstancias personales y familiares (RD 439/2007 del IRPF, art. 88).
Es necesario prestar especial atención a los cesos que se producen por no haber superado el periodo de prueba por trabajadoras gestantes o en situación de maternidad reciente.
  • Número de procesos de selección realizados en el último año, por número de candidaturas presentadas y personas que han pasado las diferentes fases de los procesos de selección.
  • Número de mujeres gestantes que han participado en los procesos de selección.
  • Número de puestos de confianza o libre designación por puesto, categoría y área.

Datos cualitativos

  • Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección.
  • Métodos, criterios, y/o procesos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, así como para la selección de personal.
Así habrá que tener en cuenta la ponderación de las distintas pruebas en el resultado final. También conocer qué pruebas son eliminatorias y cuáles no. Por último, prestar especial atención a la relevancia de la entrevista personal en el resultado final. Si, además existen pruebas físicas, que baremos se utilizan y si son diferenciados para mujeres y para los hombres.
  • Lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
  • Perfil de las personas que intervienen en los procesos de selección.
  • Formación en igualdad y sesgos de género de las personas que participa en la selección del personal.
  • Mecanismos para garantizar la participación en los procesos de selección de las candidatas gestantes.
  • Valoración de los permisos de conciliación como servicio activo en los procesos de selección.
  • Criterios de desempate de candidaturas. Existencia de medidas de acción positiva.
  • Participación de la representación de las personas trabajadoras en los procesos de selección de personal.

Contratación

El diagnóstico de situación del plan de igualdad recopilará los siguientes datos:

Datos cuantitativos

  • Distribución de la plantilla por edad.
  • Distribución de la plantilla por vinculación.
  • Distribución de la plantilla por tipo de relación laboral.
  • Distribución de la plantilla por tipo de contratación.
  • Distribución de la plantilla por antigüedad.
  • Número y condiciones de trabajo de las personas trabajadoras cedidas por otra empresa.
  • Número de contratos temporales transformados en indefinidos en el último año.
  • Número de contratos a tiempo parcial transformados contratos a jornada completa en el último año.
  • Número de personas con becas (becarios/as).
  • Número de becarios/as a los/as que se le ha realizado un contrato de trabajo.

Datos cualitativos

  • Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de contratación.
  • Consecuencia del llamamiento de bolsas de empleo o trabajo cuando la persona a la que se le oferta la plaza es una trabajadora gestante, parto o reciente maternidad.
  • Posibilidades de conversión de contratos a tiempo parcial en jornada completa.
  • Criterios de transformación de contratos temporales en indefinidos.

Clasificación profesional

El diagnóstico previo reunirá la información que se indica a continuación:

  • Distribución de la plantilla por:
      1. Departamento.
      2. Nivel jerárquico.
      3. Grupos profesionales.
      4. Puestos de trabajo.
      5. Nivel de responsabilidad.
      6. Nivel de formación.

Formación

En cuanto a la formación impartida a la empresa en el diagnóstico debe de figurar, al menos, la siguientes:

Datos cuantitativos

  • Número de personas que han recibido formación por áreas y/ o departamentos en los últimos años, indicando:
      1. Tipo de contenido de las acciones formativas.
      2. Horario de impartición.
      3. Vinculación de cada acción formativa con el desarrollo profesional.
  • Tipo y horas de formación impartida en igualdad de oportunidades.
  • Número de permisos otorgados para la concurrencia a exámenes.
  • Número y tipo de medidas de adaptación de la jornada ordinaria para la asistencia a cursos de formación profesional.

Datos cualitativos

  • Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de formación.
  • Lenguaje y contenido de las ofertas y formularios de solicitud para participar en procesos de formación.
  • Incidencia de la formación en la promoción de la formación.
  • Incorporación de la perspectiva de género al plan de formación de la empresa.
  • Existencia de formación específica para mujeres en sectores o puestos masculinizados.
  • Inclusión de módulos de igualdad de género en las acciones formativas.
  • Prioridad de las trabajadoras a acciones formativas en áreas de trabajo masculinizadas.

Promoción profesional

De forma similar a los apartados anteriores en el diagnóstico debe de informar sobre:

Datos cuantitativos

Datos desagregados relativos a las promociones de los últimos años, especificando:

      • Nivel jerárquico.
      • Grupo profesional.
      • Puesto de trabajo de origen.
      • Puesto de trabajo de destino.
      • Responsabilidades familiares.
      • Nivel de formación de origen y de los puestos a los que se ha promocionado.
      • Características de los puestos de trabajo objeto de promoción.
      • Vinculación a movilidad geográfica, dedicación exclusiva, disponibilidad para viajar u otros, e información sobre su difusión y publicidad.

Datos cualitativos

  • Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de promoción profesional.
  • Lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de promoción.
  • Métodos, criterios, y/o procesos utilizados para la promoción profesional, gestión y la retención del talento.
  • Perfil de las personas que intervienen en los procesos de gestión y retención del talento.
  • Formación de las personas que intervienen en los procesos de gestión y retención del talento en materia de igualdad y sesgos inconscientes de género.
  • Méritos que se valoran.
  • Peso otorgado a la antigüedad de la persona trabajadora.
  • Adecuación de las capacidades al perfil del puesto de trabajo a cubrir.
  • Criterios de desempate de candidaturas. Existencia de medidas de acción positiva.
  • Sistema de clasificación profesional y promoción en el trabajo, detallando el puesto de origen y destino.
Estatuto de los Trabajadores, art. 24: 1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario. 2. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.

Condiciones de trabajo

A continuación el diagnóstico informará sobre las condiciones de trabajo. Este apartado es un «cajón de sastre» donde pueden figurar datos e información que no tienen buen encaje en los apartados precedentes.

Datos cuantitativos

  • Número de ausencias no justificadas. Especificando:
    1. Causas.
    2. Edad.
    3. Vinculación con la empresa.
    4. Tipo de relación laboral.
    5. Tipo de contratación.
    6. Tipo de jornada.
    7. Antigüedad.
    8. Departamento.
    9. Nivel jerárquico.
    10. Grupos profesionales.
    11. Puestos de trabajo.
    12. Nivel de formación.
  • Distribución de la plantilla por jornada: jornada continua – jornada intensiva – jornada flexible, jornada a turnos.
  • Distribución de la plantilla por horario de trabajo.
  • Distribución de la plantilla por horas extraordinarias.
  • Distribución de la plantilla por horas complementarias.
  • Distribución de la plantilla por régimen de trabajo a turnos.
  • Distribución de la plantilla por tipos de suspensiones del contrato de trabajo.
  • Distribución de la plantilla por tipos de extinciones del contrato de trabajo.
  • Distribución de la plantilla por movilidad funcional.
  • Distribución de la plantilla por movilidad geográfica.
Estatuto de los Trabajadores, arts. 39. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador. 2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. 
  • Distribución de la plantilla por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en los últimos tres años.
Estatuto de los Trabajadores, art. 41 1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
  • Las inaplicaciones de convenio
Estatuto de los Trabajadores, art. 82.3. «… cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo… se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas…, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable… que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional….g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Datos cualitativos

  • Sistema de remuneración y cuantía salarial, incluidos los sistemas de primas e incentivos.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Medidas de prevención de riesgos laborales con perspectiva de género.
  • Intimidad en relación con el entorno digital y la desconexión.
  • Implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos.

Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación

Anteriormente afirmábamos la necesidades de conocer los convenios colectivos de aplicación a cada centro. Una de las razones es que es necesario conocer que derechos, permisos y licencias de conciliación tiene la plantilla. También si están regulados de forma que se favorezca la corresponsabilidad. 

Algunos están recogidos en el Estatuto de los Trabajadores. Quizás haya otros diferentes en el convenio colectivo.

Datos cuantitativos

Permisos y excedencias del último año:

      • Motivos.
      • Edad.
      • Tipo de vinculación con la empresa.
      • Antigüedad.
      • Departamento.
      • Nivel jerárquico.
      • Grupos profesionales.
      • Puestos de trabajo.
      • Nivel de formación.

Datos cualitativos

  • Medidas implantadas por la empresa para facilitar la conciliación personal, familiar y laboral.
  • Criterios y canales de información y comunicación utilizados para informar al personal.
  • Análisis del modo en que las prerrogativas empresariales afectan a las personas con responsabilidades.  
  • Puestos de trabajo que se desarrollen a distancia.
  • Flexibilidad horaria.
  • Bolsa horaria o días personales de libre disposición.
  • Mejora la regulación de los permisos retribuidos respecto a la normativa vigente.
  • Medidas que fomenten la corresponsabilidad de los trabajadores varones.

Infrarrepresentación de las mujeres

Después de haber recopilado la información de los apartados anteriores, es fácil analizar la infrarrepresentación de las mujeres en la empresa. Los datos anteriores son los que nos cuentan cuántas mujeres hay en la empresa y dónde están.

Datos cuantitativos

  • Número total de hombres y mujeres en la empresa.
  • Participación de mujeres y hombres en los distintos niveles jerárquicos, grupos y subgrupos profesionales y su evolución en los cuatro años anteriores a la elaboración del diagnóstico.
  • Distribución de la plantilla por grupos y subgrupos profesionales, nivel formativo y experiencia.
  • Presencia de mujeres y hombres en el órgano de seguimiento de los planes de igualdad.

Para este análisis se tendrán en cuenta los datos cuantitativos de los apartados anteriores.

Retribuciones

Datos cuantitativos

  • Distribución de la plantilla por salario base.
  • Distribución de la plantilla por complementos.
  • Distribución de la plantilla por conceptos salariales. 
  • Distribución de la plantilla por conceptos extrasalariales.
  • Distribución de la plantilla por salario en especie.

A su vez, es cruzar los datos anteriores por grupos, categorías profesionales, puesto, tipo de jornada, tipo de contrato y duración, así como cualquier otro indicador que se considere oportuno para el análisis retributivo.

Los conceptos salariales a los que se refiere el presente apartado incluyen todas y cada una de las percepciones retributivas, sin exclusión alguna, incluidas las retribuciones en especie y cualquiera que sea su naturaleza y origen.

  • Registro retributivo.
Estatuto de los Trabajadores, art. 28.2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa. 3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Datos cualitativos

  • Criterios en base a los cuales se establecen los diferentes conceptos salariales.

Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Datos cuantitativos

  • Número de veces en los que se ha abierto un proceso de resolución de acoso y resolución final.
  • Número de denuncias y/o quejas recibidas.
  • Número de casos conocidos de manera informal,
  • Número y contenido de campañas de sensibilización, formación e información.
  • Número de guías, carteles y folletos publicados.

Datos cualitativos

  • Existencia de un protocolo de acoso.
  • Contenido del protocolo de acoso
  • Formación recibida en materia de acoso.
Es necesario incluir el protocolo de acoso en el plan de igualdad. Si ya existe uno en la empresa, es necesario verificar que cumple los requisitos anteriores.

Comunicación corporativa

  • Información interna sobre la publicidad, imagen, comunicación corporativa y uso del lenguaje no sexista, información dirigida a la clientela, compromiso con la igualdad de empresas proveedoras, suministradoras, o clientes, etc.

Otras medidas

Tal y como se recoge en el artículo 8.2 del presente real decreto, el plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas a materias no enumeradas en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, como:

  • Violencia de género.
  • Lenguaje.
  • Comunicación no sexista.
  • Otras.

Documento: Lista de comprobación

Con la finalidad de comprobar que se ha recogido toda la información y datos necesarios hemos realizado una lista de comprobación. 

Fase 3. Análisis de información e interpretación de datos

Se señalarán los puntos fuertes, las propuestas de mejora y las prioridades. Se identificarán los aspectos en que se producen desigualdades, las causas que las generan y se propondrán medidas de mejora para solventarlas.

Fase 4. Informe de diagnóstico del plan de igualdad

Por último, se elaborará un informe conforme al modelo propuesto que resumirá el análisis llevado a cabo y sus principales conclusiones y propuestas. Y sí, es necesario que este informe, formará parte del contenido del plan de igualdad.

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