Plan de igualdad para empresas, respondemos a todas tus preguntas

Si te estás preguntando qué es un Plan de Igualdad, qué debe de contener el Plan de Igualdad de empresa o  cuánto dura un plan de igualdad de oportunidades has llegado al sito adecuado. Si tienes dudas sobre cómo se elabora el diagnóstico de situación de los planes de igualdad obligatorios ¡lee este artículo! Lo hemos escrito para resolver todas (o casi) tus dudas.

blog planes de igualdad

Plan de Igualdad ¿qué es?

Probablemente la mejor definición del Plan de igualdad es la que nos ofrece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIMH art. 46.1). Esta ley nos dice que el plan de igualdad no es ni más ni menos que un conjunto ordenado de medidas evaluables, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación.

¿Te ha quedado claro qué es un Plan de Igualdad? ¡Continua leyendo! En los siguientes apartados e incluido información que te puede interesar. 

¿Qué puedes encontrar aquí?

¿Qué normas regulan los Planes de Igualdad?

¿Por qué un Plan de Igualdad obligatorio?

Porque todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Esto es así independientemente de cualquier característica o circunstancia de la entidad. Por esto mismo, todas las organizaciones deben de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres

Si, además la entidad cuenta con cincuenta o más personas trabajando estás medidas deben de constituir un Plan de Igualdad. El Plan de Igualdad, a diferencia de las medidas aisladas y concretas, está sometido a unos requisitos de contenidos y unos requisitos de forma. 

¡Pero si en mi empresa no existe desigualdad!

Es posible que te preguntes «¿Y dónde está la discriminación?» Es cierto que cada vez existe menos desigualdad y que los avances en las últimas décadas han sido muy importantes, pero aún así la desigualdad persiste. Quizás, a veces no se ve a simple vista, pero esto no quiere decir que no sea grave o que no exista ¡está ahí!.

Por otro lado, hay que dejar claro que para que exista discriminación o desigualdad no es necesario mala fe por parte de la entidad. Es decir, puede darse desigualdad incluso en contra de la voluntad de la dirección de la empresa, o bien existir discriminación sin que el Departamento de Recursos Humanos (RRHH) sea consciente de ello. 

Por ejemplo, en muchas empresas de sectores tradicionalmente masculinizados, es difícil encontrar candidaturas de mujeres que opten a determinados puestos de trabajo (mecánicas, transportistas, soldadoras, etc.). Las empresas quieren contratarlas pero o les falta formación o, simplemente, o presentan su candidatura.

Sin embargo, periódicamente nos encontramos con ejemplos de prácticas que favorecen la desigualdad. 

El plan de igualdad no prejuzga a la empresa

Antes de continuar es necesario dejar claro que ¡el hecho de que en una empresa se vaya a implantar un plan de igualdad no significa que en ella exista discriminación! El plan de igualdad no prejuzga negativamente a la empresa. Al contrario, el plan exige un compromiso de la entidad con la igualdad. 

Resulta imprescindible ser conscientes de que el mercado de trabajo se rige por unas reglas que no favorecen excesivamente a las mujeres. Así, en un número más alto del que sería deseable, existen conductas o prácticas en la gestión de los RRHH  —comunes en un gran número de empresas— que tienen como consecuencia la desigualdad por razón de sexo y la discriminación para las mujeres. 

Por último, debo de mencionar el hecho biológico del embarazo y el parto. Es una diferencia clave entre mujeres y hombres, que afecta directamente a su situación en el mercado de trabajo. Posiblemente como no lo hace ninguna otra circunstancia.

En la empresa son mayoría mujeres

El hecho de que en una empresa la mayoría de las personas trabajadoras sean mujeres no presupone que no exista desigualdad y discriminación. Siempre será necesario realizar el diagnóstico de situación para averiguar si existe desigualdad o discriminación. 

Ejemplos de discriminación y desigualdad para las trabajadoras

Para comprender mejor que significa la discriminación y la desigualdad entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo hemos buscado algunos ejemplos ¡A ver qué te parecen! 

Pérdida de incentivos por el disfrute de derechos de conciliación. Debido a que FNAC dejo de pagar a las trabajadoras los incentivos por disfrutar de los permisos de lactancia, hospitalización, exámenes prenatales, técnicas de preparación al parto, etc., el tribunal consideró que se trataba de un comportamiento discriminatorio. SAN, 27/4/2020. 

Imposibilidad de acceder al empleo por parto. Como resultado de que el INE no contrató a una trabajadora porque acababa de dar a luz a pesar de haber superado con la mejor nota el proceso de selección, el Tribunal Constitucional declaró dicho comportamiento discriminatorio. STC 30/09/2019. 

Modificación de las condiciones de trabajo por reducción de jornada de menor. Porque Zara obligó a dos dependientas, con jornada reducida por cuidado de hijos, a elegir entre el despido, el traslado a otra localidad o la renuncia a la reducción, el tribunal consideró que existía discriminación. STSJ de Andalucía 12/12/2019. 

Despido por parto. Como consecuencia del despido de una trabajadora nueve meses y ocho días después del parto —justo tras el tiempo en el que según el Estatuto de los Trabajadores el despido sería nulo— la justicia declara nulo el despido y obliga a la empresa a indemnizar a la trabajadora con 10.000 euros. STSJ País Vasco. 

¿Para qué sirve un Plan de Igualdad de oportunidades?

Pues es útil para evitar las situaciones de discriminación y desigualdad como la mencionadas en el apartado anterior. Concretamente: 

  • Alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.
  • Remover los obstáculos que impidan o dificulten alcanzar dicha igualdad.
  • Eliminar la discriminación por razón de sexo. 

¿Sabrías diferenciar el plan obligatorio de otras figuras?

Un plan de igualdad se diferencia de:

  • Convenio Colectivo. Éste tiene como objetivo la mejora de las condiciones laborales de la plantilla. El Plan de Igualdad para las empresas aspira a eliminar cualquier tipo de desigualdad. 
  • Responsabilidad Social Corporativa. La RSC es voluntaria y no se negocia. El Plan de igualdad es obligatorio y se debe de negociar siempre con la representación legal de los trabajadores. Las diferencias se observan muy bien comparando estos dos documentos del Grupo Inditex: Responsabilidad Social: Igualdad y diversidad y Plan de Igualdad del Grupo Inditex
  • Estrategias de Calidad. La estrategia de Calidad sirve para optimizar los servicios y los procesos productivos; el Plan de Igualdad puede conseguirlo pero no es su objeto directo. El primero no es obligatorio, el plan de igualdad sí. 
  • Un Código de conducta o declaración de intenciones futuras sin objetivos concretos y medidas realizables y medibles que no han diseñadas como respuesta a las conclusiones de un diagnóstico previo de la entidad y que tampoco ha sido negociado con la RLT.

Beneficios del plan de igualdad estratégico para la empresa

Más allá de garantizar la igualdad y la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres en la empresa, el plan estratégico de igualad tiene otras muchas ventajas que conviene tener en cuenta. Algunas son: 

Oportunidades comerciales

  • Mejor puntuación o criterio de desempate en caso de licitaciones públicas.
  • Captación y fidelización de las mujeres como clientas.
  • Usar logos o distintivos de igualdad en la publicidad.

Costes legales

  • Evitar costes legales asociados a prácticas discriminatorias o incumplimiento de las normas:
  • Sanciones de Inspección de Trabajo.
  • Demandas ante la jurisdicción social o contencioso administrativa, etc.

Se estimaba la demanda, «declarando la violación del art. 14 CE, por la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo (…) condenando a la demandada (empresa) al abono de 12.791 € como retribuciones, al abono de las cotizaciones a la seguridad social y a una indemnización de 25.000 € por daños morales». STC. 30/09/2019.

«Se estima la demanda interpuesta contra Cementos La Unión SA. La publicidad que desarrolla la empresa, que presenta figuras femeninas en sacos de cemento y otros productos, es ilícita y desleal … Se imponen las costas del juicio …».  SAP Valencia,  17/10/2016.

Capital humano

  • Eficiencia en la gestión de los recursos humanos:
  • Disminución del absentismo laboral.
  • Descenso del coste por bajas temporales.
  • Retener a las personas con talento.
  • Ahorro de los costes de rotación de personal

Ambiente de trabajo y salud laboral

  • Elimina o disminuye los riesgos psicosociales.
  • Mejora la salud de la trabajadoras gestantes o en periodo de lactancia.
  • Permite valorar los riesgos de acuerdo a las diferencias biológicas de mujeres y hombres, y por tanto, mejorar su prevención. 

¿Qué sanciones se imponen a las empresas que no tienen plan de igualdad?

Es una infracción muy grave no elaborar o no aplicar el plan de igualdad. Las multas por infracciones muy graves son:

  • Grado mínimo: de 6.251 euros a 25.000 euros
  • Grado medio: de 25.001 euros a 100.005 euros
  • Grado máximo: de 100.006 euros a 187.515 euros. (LISOS, art. 8.17 y art. 40). 

¿Qué empresas tienen la obligación de tener un plan de igualdad?

A. Administraciones Públicas. Las Administraciones Públicas están obligadas siempre, independientemente de cualquier otro tipo de circunstancia o condición. «Las Administraciones Públicas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad (…)». Estatuto Básico del Empleado Público. Disposición adicional séptima. 

B. Empresas. Las empresas que tienen en plantilla 50 personas o más. Pero no todas tienen que tenerlo ya, ahora mismo. Esta obligación se aplicará de forma paulatina (art. 45.2 LOIMH):

  • Empresas de 251 o más trabajadores/as, obligatorio desde 2007
  • Empresas de 151 a 250 trabajadores/as, obligatorio desde 07/03/2020
  • Empresas de 101 a 150 trabajadores/as,  obligatorio desde 07/03/2021
  • Empresas de 50 a 100 trabajadores/as, obligatorio desde 07/03/2022

C. Convenio colectivo. “Sin perjuicio de los dispuesto (…) las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo”, art. 45.3 LOIMH.

D. Autoridad laboral: «Las empresas deberán elaborar un plan de igualdad  “(…) cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador”, art. 45.4 LOIMH.

E. Voluntario. «La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas», art. 45.5 LOIMH.

fases igualdad

¿Qué debe de contener un plan de igualdad?

Al menos los planes de Igualdad de empresa deben de incluir obligatoriamente los siguientes:

  • Objetivos concretos de igualdad a alcanzar.
  • Estrategias (también llamadas prácticas, acciones o medidas) para conseguir los objetivos.
  • Sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos y las acciones.

Estos contenidos se establecerán de forma ordenada y de modo que tengan congruencia interna entre ellos y relación directa con el resultado del diagnóstico de situación.

Además de los anteriores contenidos obligatorios el Plan de Igualdad de empresa suelen incorporar otros resultado del proceso de elaboración y que ayudan a entender mejor el PI.  Son contenidos recomendables:

  • Compromiso de la dirección de la empresa con la igualdad de oportunidades.
  • Diagnóstico de situación: resumen de resultados.
  • Ámbito del Plan de Igualdad: ámbito personal, ámbito temporal y ámbito territorial.
  • Objetivos generales del Plan de Igualdad.
  • Cronograma de desarrollo del Plan de Igualdad de empresa.
  • Departamentos o personas responsables de cada medida
  • Presupuesto.

¿Cuánto dura un plan de igualdad?

El plan de empresa puede durar lo que se acuerde y establezca en el propio documento. No hay plazo de vigencia obligatorio, ni mínimo ni máximo. Eso sí, habrá que establecer plazos lo suficientemente amplios como para permitir implantar todas las medidas y alcanzar los objetivos, y los suficientemente cortos para no considerar que el plan está paralizado. 

Generalmente se establecen unos periodos de vigencia entre dos y seis años. Los plazos de 4 ó 5 años son los más habituales.

Lo que si se puede confirmar son circunstancia que inciden o habrá que tener en cuenta a la hora de tomar una decisión: 

  • Vigencia del convenio colectivo cuando el plan de igualdad está recogido en éste como parte del mismo o como anexo. 
  • Resultados del diagnóstico, número de medidas a implantar y plazos necesarios para conseguir los objetivos. 
  • Condiciones del mercado de trabajo o del sector: ERES, huelga, crisis del sector, etc. 
  • Circunstancias de la empresa y calendario de negociaciones: que se vayan comenzar otras negociaciones programadas: acuerdos de flexibilidad horaria, elecciones sindicales, relación y descripción de puestos de trabajo, subrogación de empresas, etc.

Ejemplos de duración del plan estratégico de igualdad

  • Hipermercados Carrefour. «Para alcanzar los objetivos de este plan, por medio de las medidas acordadas, se determina un plazo de vigencia de 5 años, a contar desde su firma. Acabado dicho plazo, si los objetivos no se hubieran conseguido o las medidas no se hubieran ejecutado en su totalidad, se mantendrá vigente hasta que no se renueve o acuerde otro distinto». 
 
  • Ayuntamiento de Madrid. «La vigencia de este Plan de Igualdad es de 3 años, desde enero de 2017 hasta diciembre de 2019». 
 
  • El Corte Inglés. «… a partir del 1 de abril de 2021 se iniciarán las negociaciones del siguiente plan, considerando para ello que el informe final del plan 2014-2020, será entregado por la empresa durante el primer trimestre del 2021». 
 
  • Hermanos Ayala Sousa, S.L. «El presente Plan como conjunto de medidas ordenadas y orientadas a alcanzar los objetivos que se concretan en el mismo, tiene una vigencia de 3 años a contar desde la fecha de firma».

¿Cuánto se tarda en realizar un plan de empresa?

Aunque me gustaría dar una respuesta contundente no se puede.  No existe un plazo exacto:

  • Si existe un sólo centro de trabajo y éste tiene entre 50  y 100 personas en plantilla: 2 o 3 meses aprox.
  • Para la entidades entre 100 y 250 personas en plantilla: 4 o 5 meses.
  • Una entidad con más de 250 personas: 6 meses o más.

Se podría señalar como inicio del plan la fecha de constitución de la Comisión de Igualdad; y como fecha de finalización el día en el que se aprueba el documento definitivo

Para determinar los plazos que transcurren entre una fecha y otras resultan determinantes:  

  • Formación en igualdad de quienes integran la Comisión Negociadora. Uno de los grandes obstáculos para avanzar en el diseño de los planes de igualdad es la falta de formación de quienes debe trabajar en él. 
  • Número de personas en plantilla. El tiempo de trabajo se incrementa de forma proporcional al número de trabajadores y trabajadoras de la empresa. 
  • Centros de trabajo. A más centros más tiempo. Si sólo existe un centro ¡es rápido!
  • Participación en la Comisión de Igualdad de personas con capacidad para tomar decisiones. 
  • Personal técnico, asesor o consultor. La dinámica del trabajo se agiliza cuando personas expertas en igualdad trabajan en el plan.  No tienen porque ser externas a la organización, en ocasiones ésta cuenta con personal formado y con experiencia.

¿Cómo se elaboran los planes de igualdad?

Existen tres fases bien diferenciadas. Son: 

Primera fase: Comisión Negociadora. 

Tanto el diagnóstico de situación como los objetivos, medidas y sistemas de seguimiento y evaluación han de ser negociados con la representación legal del personal. Este es el motivo por el que resulta imprescindible crear una Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. 

Segunda fase: Diagnóstico de situación. 

Una vez constituida la comisión negociadora se puede comenzar a realizar el diagnóstico que contendrá al menos información relativa a las siguientes áreas de la entidad:

  • Procesos de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Tercera fase: Objetivos, medidas y sistemas de evaluación y seguimiento. 

A continuación, una vez conocidos los resultados del  ya se pueden establecer el sistema de seguimiento y evaluación. En primer lugar es necesario fijar los objetivos que permitirán corregir las desigualdades y eliminar la discriminación en la empresa, en caso de que exista. En segundo lugar, hay que concretar las medidas necesarias para lograr los objetivos. Y por último, se establecerá un  para comprobar que se han implantado las medidas y en qué grado se han cumplido los objetivos.
fases del plan de igualdad

¿Qué aporta el sistema de seguimiento y evaluación de los planes?

Seguimiento del plan. 

Cuando el Plan de Igualdad ya se firmado y publicado ¡no hay que guardarlo en un cajón! Inmediatamente habrá que comunicarlo a los trabajadores y las trabajadoras de la empresa. Posteriormente, en reuniones semestrales de la Comisión, se realizará el seguimiento del plan de igualdad. El seguimiento permite comprobar:

  • El cumplimiento de las medidas y si no se ha realizado las causas que lo impidieron.
  • Los resultados de su cumplimiento. Es decir, si las medidas han sido útiles para alcanzar los objetivos. 
  • Las barreras o dificultades encontradas para implantar las medidas.

Evaluación del plan. 

Así como se realiza el seguimiento para verificar que se cumplen las medidas y se deber realizar una evaluación anual para verificar si se están consiguiendo los objetivos. Además, se realizará un evaluación final cuando concluya el periodo de vigencia del plan de igualdad. Las evaluaciones intermedias y la evaluación final nos ayudan a verificar:

  • Grado de cumplimiento de los objetivos: total, parcial o nulo. 
  • Causas por las cuáles no se han logrado los objetivos.
  • Si las medidas planteadas eran las más adecuadas para conseguir los objetivos. 

Siglas y abreviaciones

  • PI: Plan de Igualdad.
  • RLT: Representación legal de los trabajadores y de las trabajadoras.
  • EBEP: Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
  • LOIMH: Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la efectiva igualdad de mujeres y hombres.
  • LISOS: RD Legislativo 5/2000, Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
  • RSE: Responsabilidad Social Empresarial.
  • RSC: Responsabilidad Social Corporativa.
  • PRL: Prevención de Riesgos Laborales.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Categorías
Ir arriba
Compartir
Twittear
Compartir
Pin