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A. Las empresas
La obligación de elaborar e implantar planes de igualdad en las empresas depende de:
1. Su tamaño , siendo obligatorio para las que tengan 50 o más trabajadores, pero siguiendo la aplicación transitoria de esta obligación que la implanta de forma escalonada en función del tamaño de la empresa:
a) A partir del 7-3-2020, las empresas de 151 a 250 trabajadores.
b) A partir del 7-3-2021, las empresas de 101 a 150 trabajadores.
c) A partir del 7-3-2022, las empresas de 50 a 100 trabajadores.
2. Que se haya pactado su implantación en el convenio colectivo aplicable.
3. Que la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por un plan de igualdad.
 

B. Administraciones Públicas. Siempre, en todo caso, independientemente del número de personas en plantilla.

  • Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 
  • Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 
  • Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Además, habrá que tener en cuenta las normas que regulan las relaciones laborales propias de cada entidad.

  • Constitución de la Comisión de Igualdad.
  • Diagnóstico de previo de situación.
  • Diseño de objetivos, medidas y un sistema de evaluación y seguimiento.
  • Objetivos concretos de igualdad a alcanzar.
  • Estrategias (también llamadas prácticas, acciones o medidas) para conseguir los objetivos.
  • Sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos y las acciones.

Se califica de infracción grave, sancionable con multa de 626 € a 6.250 € (LISOS art.40.1) el incumplimiento de negociar el plan de igualdad  con el alcance y contenido previsto en la Ley de igualdad (LO 3/2007).

Si la obligación de elaborar un plan de igualdad se impone por la autoridad laboral, en sustitución de las sanciones accesorias previstas para las infracciones muy graves por discriminación por razón de sexo, el incumplimiento por la empresa de la obligación de elaborar el plan de igualdad tiene la consideración de infracción muy grave (LISOS art.46 bis), sancionable con multa de 6.251 € a 187.515 €. Además conlleva la perdida de ayudas, subvenciones o bonificaciones y la prohibición de acceder a éstas durante un plazo mínimo de seis meses.

Es necesario crear una Comisión de Igualdad tanto para realizar el diagnóstico previo como el propio Plan de Igualdad. La Comisión de Igualdad estará formada por la representación de la empresa y la representación de la plantilla. También pueden asistir a las reuniones personas expertas con voz pero sin voto.
a. Cuando no existe representación legal en la empresa
 
El art. 5 del Real Decreto 901/2020,  determina que en las empresas donde no existan representación legal de las personas trabajadoras (RLT) habrá que convocar a los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Convocados por la empresa, éstos tienen un plazo de 10 días para responder.  Si no lo hacen en dicho plazo la quedará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que hayan respondido a la convocatoria de la empresa.
 
b. Cuando la RLT se autoexcluye
 
No siempre la omisión de la comunicación a un sujeto genera una lesión del derecho fundamental de libertad sindical que determinaría la nulidad del proceso negociador.
 
Si el sindicato o la presentación del personal unitaria ha tenido conocimiento, por cualquier vía, de que la negociación del plan de igualdad se ha promovido, y de forma voluntaria decide mantenerse al margen de la misma (TS 24-7-08, EDJ 166852), se trata de una autoexclusión. Por esto motivo, no puede invocar la lesión del derecho de negociación cuando no ha hecho lo necesario para ejercitarlo.
 
Se trata de una cuestión probatoria determinar si la omisión de su intervención en la negociación ha sido generada por su falta de llamamiento, o por su conducta voluntaria de quedar al margen. Por eso es importante que la negativa a participar en la negociación conste documentalmente. Lo mismo la comunicación efectuada por la empresa.
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