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A. Las empresas
La obligación de elaborar e implantar planes de igualdad en las empresas depende de:
1. Su tamaño , siendo obligatorio para las que tengan 50 o más trabajadores, pero siguiendo la aplicación transitoria de esta obligación que la implanta de forma escalonada en función del tamaño de la empresa:
a) A partir del 7-3-2020, las empresas de 151 a 250 trabajadores.
b) A partir del 7-3-2021, las empresas de 101 a 150 trabajadores.
c) A partir del 7-3-2022, las empresas de 50 a 100 trabajadores.
2. Que se haya pactado su implantación en el convenio colectivo aplicable.
3. Que la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por un plan de igualdad.
 

B. Administraciones Públicas. Siempre, en todo caso, independientemente del número de personas en plantilla.

  • Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 
  • Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 
  • Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Además, habrá que tener en cuenta las normas que regulan las relaciones laborales propias de cada entidad.

  • Constitución de la Comisión de Igualdad.
  • Diagnóstico de previo de situación.
  • Diseño de objetivos, medidas y un sistema de evaluación y seguimiento.
  • Objetivos concretos de igualdad a alcanzar.
  • Estrategias (también llamadas prácticas, acciones o medidas) para conseguir los objetivos.
  • Sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos y las acciones.
  • Mejora la  puntuación o actúa como criterio de desempate en las licitaciones públicas.
  • Capta y fideliza a la clientela.
  • Mejora la imagen de marca y la competitividad con otras empresas del sector.
  • Evita costes legales asociados a prácticas discriminatorias o incumplimiento de las normas.
  • Permite la gestión eficiente los recursos humanos.

El Plan de Empresa dura lo que se acuerde. No existe un plazo obligatorio ni mínimo ni máximo.

Se obliga a las empresas, cualquiera que sea su número de trabajadores, a inscribir sus planes de igualdad en un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, aunque la constitución, características, y condiciones de inscripción en este registro está pendiente de desarrollo reglamentario.

Mientras tanto se puede registrar el Plan de Igualdad en el REGCOM (Registro de convenios y acuerdos colectivos). La tramitación es sencilla tanto si ya has tramitado el alta en el servicio como si se trata de un nuevo usuario.

Se califica de infracción grave, sancionable con multa de 626 € a 6.250 € (LISOS art.40.1) el incumplimiento de negociar el plan de igualdad  con el alcance y contenido previsto en la Ley de igualdad (LO 3/2007).

Si la obligación de elaborar un plan de igualdad se impone por la autoridad laboral, en sustitución de las sanciones accesorias previstas para las infracciones muy graves por discriminación por razón de sexo, el incumplimiento por la empresa de la obligación de elaborar el plan de igualdad tiene la consideración de infracción muy grave (LISOS art.46 bis), sancionable con multa de 6.251 € a 187.515 €. Además conlleva la perdida de ayudas, subvenciones o bonificaciones y la prohibición de acceder a éstas durante un plazo mínimo de seis meses.

Equalius siempre te facilitará un presupuesto previo en el que se detallan todos los conceptos y el coste de cada uno de ellos. Para realizarlo hay que tener en cuenta varios factores:

  • Número de centros de trabajo
  • Número de personas en plantilla
  • Servicios contratados

Existen tantos presupuestos como entidades ¡no hay dos iguales!. Desde 600 euros en adelante caben todas las posibilidades. 

Es necesario crear una Comisión de Igualdad tanto para realizar el diagnóstico previo como el propio Plan de Igualdad. La Comisión de Igualdad estará formada por la representación de la empresa y la representación de la plantilla. También pueden asistir a las reuniones personas expertas con voz pero sin voto.

Depende mucho del sector de actividad; hay sectores feminizados (sanidad, educación, servicios personales, etc.) y sectores masculinizados (industria, construcción, energía, etc.). 

También puede ocurrir que exista discriminación vertical; concentración de mujeres en los puestos de menor cualificación. Otro problema habitual son las consecuencias que el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar tienen para las personas trabajadoras, derechos habitualmente ejercidos por las mujeres.

Respecto a la brecha salarial puede derivar de la escasez de mujeres en puestos de responsabilidad, de la pérdida de salario por el ejercicio de los derechos de conciliación o la ausencia de pluses e incentivos en las categorías profesionales o puestos ocupados por mujeres.

Casi todas las medidas (el 98% ) no tienen coste. Las medidas más eficaces simplemente demandan más formación y sensibilización por parte de la dirección, el departamento de RRHH o la plantilla de la empresa. Las otras medidas altamente eficaces para garantizar la igualdad implican cambios de comportamiento o conductas; es decir, hacer lo mismo pero de forma diferente, introduciendo pequeños cambios. Por ejemplo: utilizar un lenguaje inclusivo en las ofertas de trabajo, reservar un determinado número de plazas en cursos de formación de categorías masculinizadas o priorizar el sexo menos representado en igualdad de condiciones en los procesos de selección o promoción profesional.

Es muy recomendable. En primer lugar porque actúa como elemento disuasorio de este tipo de conducta. En segundo porque en el caso de que existiera una demanda contra la empresa, ésta se exime de responsabilidad si demuestra que existe un Protocolo de Acoso y éste se puso en marcha. Es decir, hizo todo lo posible para evitar el acoso.

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