Real Decreto 901/2020 de planes de igualdad ¡ya en vigor!

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El Real Decreto 901/2020 de planes de igualdad fue publicado en el Boletín Oficial del Estado el pasado 13 de octubre. Disponía que entraría en vigor a los tres meses. Esa fecha ya ha llegado. El Real Decreto ya ha entrado en vigor el 14 de enero del 2021.

¡Es aplicable a todas las empresas que deban de realizar un Plan de Igualdad! Aquí repasamos los contenidos, los comentamos y ponemos algún ejemplo.

Real Decreto 901-2020 de planes de igualdad ¡ya en vigor!

1. Real Decreto 901/2020 de planes de igualdad: objetivo

El Real Decreto  901/2020 de,13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, tiene por objeto el desarrollo reglamentario de la normativa (escasa, todo hay que decirlo) sobre los planes de igualdad. Este Real Decreto 901/2020 de planes de igualdad regula el diagnóstico, el registro y depósito o el acceso a la información del plan de igualdad. 

Hasta ahora, cada empresa venía haciendo, más o menos, lo que estimaba conveniente porque no había una «hoja de ruta». Ahora existe más información sobre lo qué tenemos o no tenemos que hacer.

A pesar de la información contenida en el Real Decreto de planes de igualdad, en la práctica continuarán floreciendo otras cuestiones que habrá que ir resolviendo poco a poco. Todavía quedan zonas grises. También aquí te indicamos cuáles. 

2. ¿A qué empresas se aplica el Real Decreto 901/2020?

El Real Decreto  901/2020 se aplica a todas las empresas, entidades y administraciones públicas que deban negociar e implantar un Plan de Igualdad. 

Para saber cuáles son estas entidades y empresas te sugerimos leer el siguiente post: «Plan de igualdad para empresas, respondemos a todos tus preguntas«; en el apartado «¿Qué empresas tienen obligación de tener un Plan de Igualdad?» encontrarás la respuesta.

fechas planes de igualdad

3. ¿Qué es una empresa? ¿y un centro de trabajo?¿y un grupo?

Una empresa, un CIF

A los efectos de la negociación de un Plan de Igualdad una empresa es un CIF (o NIF). Este dato es  muy importante para saber cuál es el ámbito de aplicación del Plan de Igualdad. Escrito aquí parece redundante, un dato básico. Pero cuándo se han negociado planes de igualdad anteriormente ha habido confusión al respecto.

Deberemos tener en cuenta que lo mismo que cada personas física tiene DNI, a cada persona jurídica (empresas, asociaciones, sindicatos, partidos políticos, ONG, etc.) tiene un número de identificación propio que la diferencia de todas las demás.

Grupos de empresa, varios CIF

Es necesario diferenciar entre lo que es una empresa y un grupo en la negociación y diseño de un plan de igualdad.

Los grupos de empresas son un conjunto de empresas que dependen de otra que se denomina empresa o sociedad matriz. El grupo de empresas es una empresa que tiene una o más empresas dependientes o filiales. Es decir, la sociedad matriz posee una parte importante del capital de las otras sociedades.

Uno de los ejemplos más conocidos en España es el Grupo Inditex. Otros grupos empresariales son: Nutrexpa, NH Hoteles, El Corte Inglés, FCC, Telefónica, Grupo Planeta o Acerinox. 

¡Ojo! porque hay empresas que se llaman grupo y no lo son. Por ejemplo, la empresa llamada «Grupo Mallorca S.L.»  tiene un sólo CIF y un único centro de trabajo. El grupo de empresas «FDC, S.A» no menciona la palabra «grupo» en su nombre pero sí lo es.

 

Todos los centros de trabajo de una misma empresa tienen el mismo CIF. Si tienen CIF diferentes es que se trata de empresas diferentes.

GRUPO PLANETA

Centro de trabajo

Todos los centros de trabajo de una misma empresa tienen el mismo CIF. Si tienen CIF diferentes es que se trata de empresas diferentes.

Así pues, es fácil distinguir entre un centro de trabajo, un empresa y un grupo de empresas.

Ej.: Mercadona tiene un único CIF bajo el que se agrupan centros de trabajo en toda España. En la imagen se ven algunos de los centros de Madrid capital.
CIF MERCADONA
centro trabajo plan de igualdad

Índice de contenidos

4. Grupos de empresas

¿Se puede negociar un Plan para un Grupo de empresas?   

, el Real Decreto de planes de igualdad recoge está posibilidad. Ésta era una de las dudas que la anterior legislación no resolvía. Ahora queda claro, sí se puede crear un plan de igualdad para un grupo de empresas. ¿Cómo? Te lo contamos a continuación.

Un grupo de empresas podrá elaborar un plan único para todas las empresas o para algunas de las que componen el grupo. Previamente es necesario un acuerdo de las organizaciones legitimadas para ello. 

Eso sí, las empresas que tengan obligación de tenerlo y no se incluyan en el plan del grupo, deberán elaborar uno propio. No siempre será posible realizar un Plan de Igualdad para todas las empresas del grupo, aunque la norma así lo haya previsto. 

Es fácil alcanzar esa conclusión al observar, por ejemplo, el organigrama del grupo Planeta. En cualquier caso es muy importante saber que: 

El Plan de Igualdad de un Grupo deberá de tener en cuenta ...

La actividad de cada una de las empresas

El diagnóstico de cada una de ellas

La diversidad de convenios colectivos

Justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad

¿Qué se entiende por grupo de acuerdo al Real Decreto 901/2020 de planes de igualdad?

En el caso de las empresas no presenta problema la identificación. Ya lo hemos explicado anteriormente. Las dudas surgen por parte de algunas organizaciones sin ánimo de lucro. 

Estas entidades necesitan saber qué posibilidades existen de realizar un plan de igualdad de oportunidades para las diferentes entidades que forman parte de su estructura funcional. 

El Real Decreto 901/2020 de planes de igualdad ha omitido mencionar este aspecto. Aunque podría entenderse, por analogía, que lo que sirve para las empresas privadas también puede ser válido para las organizaciones sin ánimo de lucro y entidades de carácter semejante.

¡mejor lo explicamos con un ejemplo!

En la imagen figura un esquema de la ONG «Las Maravillas». En primer lugar aparece la situación de los planes de igualdad en la actualidad. En la última fila la posibilidad que tendrían de comenzar a negociar un único plan para todas las entidades del grupo Las Maravillas.

El hecho de que esta posibilidad exista no quiere decir que sea siempre la más adecuada. Hay que valorar qué estrategia es más útil para la entidad.

plan de igualdad ong

5. Calculo de personas y contratos

De acuerdo al Real Decreto 901/2020 de planes de igualdad, para calcular el número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad rigen las siguientes reglas:

Personas

    • Se tienen en cuenta a todas las personas independientemente su tipo de contrato. 
    • También las personas de las agencias temporales de empleo.
De acuerdo con la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2019, se tiene en cuenta el derecho de las personas trabajadoras puestas a disposición por las empresas de trabajo temporal a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.

Contratos

  • Se incluyen a las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada y de puesta a disposición (ETT)Cada persona con contrato a tiempo parcial contará como una persona más, independientemente del número de horas de trabajo.
  • Los contratos temporales que hayan vencidos, pero vigentes en los 6 meses anteriores, también se incluyen. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona más.
El Real Decreto dice que se contabilizan a todas las personas independientemente del tipo de contratos. En cambio, respecto a los temporales ya vencidos, menciona contratos y no personas. Es decir, habrá que sumar todas las horas trabajadas por las personas dadas de baja, independientemente de que una persona haya tenido varios contratos de duración determinada.
  • El cómputo deberá realizarse, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

¡Importante!

Si están de alta en la empresa, se cuentan todas las personas independientemente del tipo de contrato.

Si han estado de alta en los seis meses anteriores con un contrato de duración determinada se cuentan las horas trabajadas por todas ellas, independientemente del número de personas o contratos.

Si han estado de alta en los seis meses anteriores con un contrato de duración indefinida, la norma omite cualquier referencia a este supuesto.

Centros de trabajo

  • Todos los centros de trabajo son afectados por el plan de igualdad. 

Como algunas de las empresas que tienen plan de igualdad tienen trabajadores destinados o desplazados en el extranjero, filiales, delegaciones, etc. hubiera sido deseable que la norma se hubiera pronunciado al respecto.

Supuestos que nos podemos encontrar a la hora de contabilizar

EMPRESA A

Esta empresa no alcanza el número de personas que obliga a diseñar un plan de igualdad pero sí lo hace cuando se contabilizan las horas trabajadoras por quienes tenía un contrato temporal y ha cesado en los seis meses anteriores.

 En estos casos la empresa tendría la obligación de negociar el plan de igualdad.

Ej.: A 30 de junio de 2021 existen 98 personas en plantilla. El total de horas de los contratos temporales finalizados alcanza 600 horas (6 personas). Total: 98 personas en plantilla + 6 personas (600h) = 104 personas en total. Esta empresa, por tanto, tendría obligación de implantar un plan de igualdad.

EMPRESA B

La empresa B no alcanza el número de personas que la obligaría a implantar el plan de igualdad. Tampoco en el cómputo de  junio y diciembre. Luego esta empresa no tendría la obligación de negociar el plan de igualdad.

Ej.: A 30 de junio de 2021 existen 96 personas en plantilla. El total de horas de los contratos temporales finalizados alcanza 200 horas (2 personas). Total: 96 personas en plantilla + 2 personas (200h) = 98 personas en total. Esta empresa, por tanto, no tendría obligación de implantar un plan de igualdad.

EMPRESA C

En este caso se ha alcanzado el número de personas en plantilla que genera la obligación de negociar un plan de igualdad. En estos casos la empresa tendría la obligación de negociar el plan de igualdad.

Ej.: A 30 de marzo de 2021 existen 156 personas en plantilla. Esta empresa, por tanto, tendría obligación de implantar un plan de igualdad.

6. Comisión negociadora del plan de igualdad

Cuándo nace la obligación de negociar

De acuerdo con el Real Decreto de planes de igualdad, una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el PI nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el PI. 

Estas obligaciones se mantendrá aunque descienda el numero de personas por debajo del umbral que obliga a disponer del plan de igualdad.

La obligación de negociar, elaborar y aplicar el PI se extiende desde la constitución de la comisión negociadora hasta que concluya el periodo de vigencia del Plan de Igualdad.

El Plan de Igualdad estará vigente por el periodo que se establezca o, por defecto, durante cuatro años.

Plazos para constituir la comisión negociadora

3 meses máx. desde que se alcance el número de personas que obliga.

  • En el plazo que establezca el convenio colectivo, o
  • En el plazo máximo de 3 meses desde la publicación del convenio colectivo.

El que fije dicha autoridad en el acuerdo.

Esquema de plazos según el Real Decreto de Plan de Igualdad

planes de igualdad plazo sin convenio
Planes de igualdad si el convenio obliga
plan de igualdad por acuerdo de la autoridad laboral

Principio de paridad

Paridad entre la representación de la empresa y la representación de la plantilla

En la comisión negociadora deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras. Esto quiere decir que debe de haber igual número de representantes de la empresa y de la parte social.

Equilibrio entre mujeres y hombres

Además, deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de las partes. 

También se intentará que sus integrantes tengan formación y/o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.

En realidad el RD 901/2020 no obliga a la paridad por sexo  ¡En empresas de sectores muy masculinizados es difícil! El reglamento utiliza la expresión «deberá promoverse».

La paridad entre mujeres y hombres no es 50/50. Basta que se alcance la siguiente proporción: 40/60 de cada uno de los sexos representados en la comisión.
principio de paridad planes de igualdad

Personas legitimadas para integrar la comisión negociadora

El art 5. 2 y 3 del Real Decreto de los planes de igualdad en empresas indica quiénes deben de integrar la comisión negociadora del Plan de Igualdad. Para determinar el número de representantes en la parte social y el número de representantes que corresponde a cada sindicato es necesario un mapa de la representación sindical de la empresa.

Por ello, es necesario conocer el número de empresas que integran el grupo de empresas, en su caso. También el número de centros de trabajo de cada empresa y los convenios que resultan de aplicación.

Sin esta información será difícil constituir una comisión de igualdad legítima para negociar el plan de igualdad. 

Es necesario recordar que si el plan de igualdad está negociado por quien no tiene legitimidad para ello o se ha excluido a una parte que debería de formar parte de la misma, el plan de igualdad podrá ser declarado nulo.

Las sentencias del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018 y de 14 de febrero de 2017 entre otras, señalan que la obligación de contar con un plan de igualdad corresponde a la empresa, pero el plan de igualdad debe ser fruto de la negociación con la representación de las personas trabajadoras, incluido el diagnóstico.

En función de si hay o no representación legal del personal

  • Comité de empresa.
  • Delegadas y delegados de personal.
  • Secciones sindicales que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité.
  • Comité intercentros si existe y tiene establecidas competencias para la negociación.

La composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad. Por ejemplo, en una empresa con tres sindicatos: A, B y C; y 6, 3 y 4 delegados respectivamente en el Comité de Empresa, le correspondería el siguiente número de delegados/as en la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad: Sindicato A: 2 representantes; Sindicato B; 2 representantes; Sindicato C: 1 representante.

Se calcula de la siguiente forma:

representatividad Comisión Negociadora PI

El RD 901/2020 indica que en las empresas en las que no exista RLT debe de crearse una comisión integrada por un máximo de 6 personas por cada banco. Es decir un total de 12 personas como máx.

La parte social estará representada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

Éstos han de responder al llamamiento de la empresa en el plazo de 10 días. Pasado dicho plazo,  la comisión quedará válidamente integrada por quienes sí hayan respondido. 

Sobre este asunto volveremos en otro post. También facilitando un modelo de invitación de los sindicatos para su participación en la comisión.

En estos casos, el banco social de la comisión negociadora quedará constituido por las siguientes personas:

  • Los/as representantes legales de los centros con representación y,
  • La comisión sindical constituida en representación  de los centros sin representación.

La comisión negociadora se compondrá de un máximo de 13 miembros por cada una de las partes.

La negociación del plan de igualdad en los grupos de empresa estarán legitimados para negociar en representación de los trabajadores:

a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal.

b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de comunidad autónoma respecto de los planes de igualdad que no trasciendan de dicho ámbito territorial.

c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el plan de igualdad.

Hay que tener en cuenta que las empresas de un grupo pueden estar sitas en la misma provincia; en varias provincias de la misma comunidad autónoma; o en diferentes comunidades autónomas.

La legitimación de las partes que componen la Comisión de Igualdad genera algunas dudas y es un tema amplio que no se puede abordar de forma completa en este post. ¡Próximamente publicaremos otro artículo con información más detallada!

Personal para el asesoramiento y apoyo a la comisión

En cualquier caso, la comisión negociadora podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. 

Estas personas intervendrán con voz y sin voto.

El RD 901/2020 sobre planes de igualdad atribuye a la comisión negociadora la posibilidad de contar con personas expertas. Es habitual en la práctica que cada parte cuente con su personal experto. Incluso dentro del banco social, cada sindicato llevará los suyos. 

En la práctica las personas expertas pueden asesorar a la parte social o a la empresa. Es difícil que una o varias personas presenten asesoramiento durante todo el proceso de negociación al conjunto de la comisión negociadora. Es así porque en algún momento habrá desacuerdo o conflicto de intereses. 

En todo caso, contar con personas técnicas expertas en los planes de igualdad, aportadas por cualquiera de las partes, acelera el proceso de elaboración del Plan de Igualdad. 

Algunos sindicatos cuentan con personal experto en igualdad de oportunidades. La empresas pueden tener también profesionales especializados en la plantilla, contratar a personal externo o solicitar el asesoramiento de institucional tales como el Instituto de las Mujeres o las comunidades Autónomas.

Funciones de la comisión negociadora

La comisión negociadora tendrá competencias en:

  • Negociación y elaboración del diagnóstico.
  • Negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.
  • Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
  • Identificación de las medidas prioritarias.
  • Determinar los medios materiales y humanos necesarios para su implantación.
  • Concretar las personas u órganos responsables de la implantación del plan.
  • Diseñar un cronograma de actuaciones.
  • Impulsar la implantación del plan de igualdad en la empresa.
  • Sensibilizar a la plantilla.
  • Definir los indicadores de medición.
  • Indicar los instrumentos de recogida de información.
  • Otras funciones atribuidas por la normativa, el convenio colectivo o que se acuerden por la propia comisión.

La comisión negociadora del plan podrá dotarse de un reglamento de funcionamiento interno.

Deberes y derechos de las personas que integran la comisión

Las personas que intervengan en la negociación de los planes de igualdad tendrán los mismos derechos y obligaciones que quienes intervienen en la negociación de convenios y acuerdos colectivos.

Las personas que integran la comisión negociadora y las personas expertas deberán observar en todo momento el deber de sigilo. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella negociación. 

Tampoco podrá ser utilizado para otros fines.

Documentación necesaria para trabajar en la comisión negociadora

La Comisión de Igualdad tendrá derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria para realizar el Plan de Igualdad

La empresa está obligada a facilitarla en los términos establecidos en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Art. 46.2. LOIMH: «Se elaborará un diagnóstico negociado que contendrá al menos las siguientes materias: a) Proceso de selección y contratación. b) Clasificación profesional. c) Formación. d) Promoción profesional. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. g) Infrarrepresentación femenina. h) Retribuciones. i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. 
 
La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado. También los datos regulados en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET)».
 
Art. 28.2. ET:  La empresa está obligada «a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor».

7. Negociación del plan de igualdad según el Real Decreto

Reglas básicas de negociación

Establece el RD 901/2020 de planes de igualdad que:

  • Es necesario redactar un acta de cada reunión. Estas actas deben de ser firmadas y aprobadas con las manifestaciones de cada parte.
No determina la norma por quién deben de ir firmadas. Puede acordarse en el reglamento de funcionamiento de la Comisión Negociadora que sean firmadas por quien ocupe la secretaría con el visto bueno de quien ocupe la presidencia.
También, por supuesto, pueden firmarla todas las personas que forman parte de la Comisión.
  • Rige el principio de negociación de buena fe. 
  • Los acuerdos válidos requieren la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras.
  • El resultado de las negociaciones, el plan de igualdad, deberá plasmarse por escrito. También firmarse por quienes lo hayan negociado para remitirlo a la autoridad laboral competente. Dicha autoridad efectuará el depósito, registro y publicación del Plan de Igualdad. 
Ahora sí deberán firmar todas las personas de la comisión negociadora la aprobación final del Plan de Igualdad.

Duración de la negociación

Las empresas deberán aprobar y solicitar el registro del PI el plazo máximo de un año. 

El plazo de un año comienza a contar desde el día siguiente a la fecha que finalice el plazo previsto para constituir la comisión negociadora.

... y si no se llega a un acuerdo

En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.

En otros artículo facilitaremos algunos modelos para de actas de reuniones y reglamento de la comisión de igualdad entre otros.

8. Diagnóstico previo de situación

Definición de diagnóstico de situación según el Real Decreto 901/2020?

Es un proceso de recogida y análisis detallado de información. La información que se recoge es la necesaria para medir y evaluar las desigualdades o discriminaciones por razón de sexo que pudieran existir. 

También se recoge información sobre los obstáculos que impiden o dificulten la igualdad.

Para recoger y analizar la información se utilizan indicadores de calidad y de cantidad. 

Utilidad y funciones del diagnóstico

Para estimar la magnitud de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir. También para obtener la información necesaria con el fin de diseñar las medidas que deben adoptarse para alcanzar la igualdad.

Un resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas deberán incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad.

En todo caso, si el resultado del diagnóstico pusiera de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirla, pudiendo establecer medidas de acción positiva.

Materias sobre las que debe de realizarse el diagnóstico previo

El diagnóstico debe realizarse, al menos, sobre las siguientes materias:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Ámbito del diagnóstico de situación

El diagnóstico deberá extenderse a:

  • Todas las personas, incluidas las cedidas por las agencias de contratación temporal.
  • Todos los puestos.
  • Todos los niveles jerárquicos de la empresa.
  • Todos los centros de trabajo de la empresa.

9. Plan de igualdad: medidas y otros contenidos

Contenidos del plan de igualdad

Contenido mínimo

De acuerdo con el Real Decreto 901/2020 de planes de igualdad deberán indicar al menos los siguientes contenidos.

  • Determinación de las partes negociadoras.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Informe del diagnóstico de situación.
  • Resultados de la auditoría retributiva, su vigencia y periodicidad. 
  • Vigencia y periodicidad de la auditoría retributiva.
  • Definición de objetivos.
  • Descripción de medidas.
  • Plazos de ejecución de las medidas.
  • Orden de prioridad de implantación de las medidas.
  • Recursos humanos y materiales necesarios.
  • Calendario de actuaciones.
  • Sistema de seguimiento y evaluación.
  • Procedimiento de modificación, revisión y resolución de discrepancias.
  • Composición del órgano encargado del seguimiento y evaluación.

Contenido optativo

El plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico. Tales como:

  • Violencia de género.
  • Lenguaje y comunicación no sexista.
  • Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
  • Otras que se consideren necesarias.

Vigencia del plan de igualdad

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.

Revisión del plan de igualdad

Causas y plazo de la revisión del plan de igualdad según el RD 901/2020

A. Revisiones ordinarias

El seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el plan de igualdad deberá realizarse de forma periódica conforme a:

  • el cronograma previsto en el plan de igualdad o,
  • lo que se establezca el reglamento de la comisión de seguimiento.

Se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final.

B. Revisiones por causas específicas

Sin perjuicio de los plazos de revisión que puedan contemplarse de manera específica, los planes de igualdad deberán revisarse:

  • Como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.
  • Para adecuarlo a los requisitos legales y reglamentarios.
  • Si así lo declara necesario la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  • En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico.
  • Modificaciones sustanciales de la empresa o la organización del trabajo.
  • Si una resolución judicial condena a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo. 
  • Si una resolución judicial considera que el plan no cumple los requisitos mínimos legales.
  • Cuando resulte necesario la actualización del diagnóstico y las medidas.

Órgano encargado del seguimiento y evaluación del plan de igualdad

En el plan de igualdad deberá incluirse una comisión u órgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan. Tendrá la composición y atribuciones que se hayan acordado en el plan de igualdad por la comisión negociadora.

Esta comisión de seguimiento y evaluación deberá ser paritaria.

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10. Registro del plan de igualdad

Obligatoriedad de registrar el plan de igualdad

Sí, los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

A menos que se establezca expresamente lo contrario, los planes de igualdad que no hayan sido objeto de negociación tal y como requiere el artículo 45.2 de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, no podrán acceder a los beneficios, derechos o ventajas que las Administraciones Públicas atribuyan a aquellas empresas que disponen de un plan de igualdad

Para las empresas no obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, serán objeto de depósito voluntario las medidas, acordadas o no, que sean adoptadas por las empresas para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, incluido el protocolo de acoso sexual y el acoso por razón de sexo, salvo que opten por elaborar y aplicar un plan de igualdad voluntario que será obligatoriamente inscrito conforme a lo previsto en el apartado anterior.

Registro de planes de igualdad

Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

A estos efectos se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

La citada inscripción en el registro permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.

En la solicitud de inscripción de los planes de igualdad, estos tendrán que ir acompañados de la hoja estadística recogida en el correspondiente modelo establecido en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.

Si quieres acceder al contenido completo del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro pincha aquí.

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