Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que no entrará en vigor hasta abril del 2021, viene a garantizar la obligación de las empresas de cumplir con el principio de igual retribución por trabajos de igual valor. Algo que en la actualidad ya nadie discute como urgente y necesario.

¡Te cuento los aspectos más relevantes de esta nueva norma!

REAL DECRETO DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES

índice de contenidos

Objetivo del Real Decreto de Igualdad Retributiva

El objeto de este Real Decreto de Igualdad Retributiva es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes, de conformidad con lo establecido en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española y de acuerdo con lo establecido en el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos), y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. (art. 1 RD 902/2020)

Principio de transparencia retributiva

¿Qué es el principio de transparencia retributiva?

Es el principio que aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.

¿Para qué sirve?

El principio de transparencia retributiva recogido en el Real Decreto de Igualdad Retributiva, sirve para identificar las discriminaciones directas o indirectas origen de la brecha salarial. Es importante, especialmente para detectar las discriminaciones que son consecuencia de la incorrecta valoración de los puestos de trabajo

En este sentido, se entiende que existe discriminación cuando desempeñando un trabajo de igual valor se percibe una retribución inferior. Además es necesario que esa diferencia no se pueda justificar objetivamente. Es decir, no exista una finalidad legítima.

¿Qué alcanza la transparencia retributiva?

La transparencia retributiva se ha de aplicar en todas las retribuciones percibidas. Por consiguiente en: el salarios, los complementos salariales y los complementos extrasalariales.

¿Con que herramientas garantizamos que no exista brecha salarial?

Las empresas pueden demostrar que cumplen con el principio de transparencia retributiva y garantizar la inexistencia de brecha salarial con los siguientes instrumentos: 

  • Registros retributivos.
  • Auditoría retributiva (sólo empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad).
  • Valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género.
  • Derecho de información de las personas.

Igualdad de retribución por trabajo de igual valor

¿Quiénes están obligados a respetar este principio?

El principio de igual salario por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas. Por consiguiente, no se tendrá en cuenta el número de personas trabajadoras en cada empresa. Asimismo, también se aplica a los convenios y acuerdos colectivos.

¿Cuándo un trabajo tiene igual valor a otro?

Parece que dos trabajos diferentes tienen igual valor cuando entre ambas actividades existe equivalencia en los siguientes elementos:

  • Naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial. Se entiende tanto en atención a lo establecido en la ley o convenio colectivo, como en el contenido efectivo de la actividad desempeñada.
  • Cualificaciones regladas y guarden relación con la actividad.
  • Condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o formación no reglada.
  • Factores laborales y factores estrictamente relacionados con el desempeño diferentes de los anteriores:  1) penosidad, 2) dificultad, 3) posturas forzadas, 4) movimientos repetitivos, 5) destreza, 6) minuciosidad, 7) aislamiento, 8) responsabilidad económica, 9) responsabilidad sobre el bienestar de las personas, 10) polivalencia de funciones, 11) definición extensa de obligaciones, 12) habilidades sociales, 13) habilidades de cuidado, 14) atención a las personas, 15) capacidad de resolución de conflictos, 16) capacidad de organización, etc.

¿Qué herramientas son útiles?

Para verificar la concurrencia de los elementos relacionados en el apartado anterior se pueden utilizar:

  • La evaluación de riesgos laborales de la empresa.
  • Las herramientas de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género.
  • Otras con la misma finalidad. 

Registro retributivo

¿Qué entidades están obligadas a tener un registro de salarios?

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla. En este registro se debe de incluir al personal directivo y altos cargos. Este registro servirá para identificar la brecha salarial.

Art. 28.2 Estatuto de los Trabajadores: «La empresa está obligada a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor».

¿Cuál es el contenido del registro salarial?

1. Registro retributivo simplificado 

Cuando las empresas cuenten con menos de 10 personas. Este registro debe incluir los siguientes datos desagregados por sexo y clasificación profesional:

  • Medias aritméticas.
  • Retribuciones globales.

2. Registro retributivo general para empresas con 10 o más personas trabajadoras sin plan de igualdad 

Las normas para las empresas con 10 o más personas. En este caso se añaden más datos. El registro salarial debe incluir los siguientes datos desagregados por sexogrupos profesionales, categorías o puestos:

  • Salario: media aritmética y mediana.
  • Cada uno de los complementos salariales: media aritmética y mediana.
  • Percepciones extrasalariales: media aritmética y mediana.

2. Empresas obligadas a implantar un Plan de Igualdad

Igual que en el anterior y además:

  • Medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor. 
  • Si la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de un sexo es superior a las del otro en un 25% o más, justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

¿A qué periodo temporal se tiene que referir el registro?

El registro deberá recoger los datos referidos al año natural. La RLT deberá ser consultada con carácter previo a la elaboración del registro y a su modificación.

¿Qué herramientas es necesario utilizar?

El documento en el que conste el registro tendrá el formato establecido en las webs oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, o en este último caso, del Instituto de la Mujer (en adelante IMIO).

Auditoría retributiva interna

¿Quién tiene obligación de realizar la auditoria salarial?

Las empresas que tengan la obligación de disponer de un Plan de Igualdad. En el Plan de Igualdad se deben de recoger los datos de la auditoría retributiva.

¿Para que sirve esta auditoría?

La auditoría retributiva tiene por objeto comprobar si existe o no brecha salarial entre mujeres y hombres y por qué. En el caso de que exista brecha salarial se deberán, además, definir medidas para eliminar esa brecha.

¿Qué vigencia tiene la auditoria retributiva?

La auditorí salarial tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior. 

¿Cuándo hay que tener lista la primera auditoria?

La aplicación de lo establecido en el presente  Real Decreto de igualdad retributivapara las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad

¿Cómo se realiza una auditoria retributiva?

La auditoría retributiva se desarrolla en dos fases:

1. Diagnóstico de la brecha retributiva en la empresa

El diagnóstico requiere:

  • Valoración de los puestos de trabajo en relación al sistema retributivo y al sistema de promoción.
  • Identificación de los factores desencadenantes de la brecha salarial.
  • Reconocimiento de deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad.
  • Mención a las dificultades que las personas pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores. Factores tales como decisiones discrecionales en materia de movilidad, exigencias de disponibilidad no justificadas, etc.

2. Plan de actuación para eliminar la brecha retributiva

En esta fase habrá que determinar los objetivos, las actuaciones. el cronograma y la responsabilidad para su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

También contendrá un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos. 

¿Qué herramientas es necesario utilizar?

En primer lugar el Real Decreto de Igualdad Retributiva propone el procedimiento informatizado de valoración de puestos de trabajo del IMIO. En segundo lugar afirma que también se podrá utilizar cualquier otro que cumpla con los objetivos y exigencias. Finalmente añade que el IMIO elaborará una Guía Técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.

Auditoría externa

¿Cuál es su objetivo?

La auditoría retributiva interna deberá ser objeto de una auditoría externa. Parece que la auditoría externa tendrá como objetivos:

  • Valorar la integración del principio de igualdad de retribución en la empresa.
  • Evaluar la eficacia de la auditoría retributiva para corregir la brecha salarial.
  • Identificar posibles deficiencias.

¿Cuándo se debe de realizar?

1. Regla general

La primera auditoría externa retributiva deberá llevarse a cabo dentro de los doce meses siguientes a la aprobación del plan de igualdad. Es más, deberá repetirse al menos cada tres años.

2. Excepciones

Si se establece un periodo inferior por el plan de igualdad o por requerimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

¿Quién realiza la auditoría externa?

La auditoría externa deberá ser realizada por:

  • Entidades auditoras acreditadas e independientes.
  • Personal con formación y/o experiencia específica en igualdad entre mujeres y hombres.

¿Qué herramientas es necesario utilizar?

Igualmente que en la auditoría interna se especifica que el IMIO elaborará una Guía Técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género para combatir la brecha salarial.

Otras normas sobre igualdad retributiva

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