El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que no entrará en vigor hasta abril del 2021, viene a garantizar la obligación de las empresas de cumplir con el principio de igual retribución por trabajos de igual valor. Algo que en la actualidad ya nadie discute como urgente y necesario.
¡Te cuento los aspectos más relevantes de esta nueva norma!
Real Decreto de igualdad retributiva ¿para qué sirve?
El Real Decreto de Igualdad Retributiva es una norma que establece medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación, en materia retributiva, entre mujeres y hombres.
Para conseguir este objetivo es necesario poner en marcha estás acciones:
- Desarrollar mecanismos para identificar y corregir la discriminación.
- Promover condiciones necesarias para la igualdad retributiva.
- Remover los obstáculos que impidan lograr el objetivo anterior.
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Personas sujetas al real decreto de igualdad retributiva
En primer lugar es necesario diferenciar las administraciones públicas y el resto de empresas y entidades. En segundo lugar, señalar que las personas que trabajan en las administraciones públicas pueden ser personal funcionario o personal laboral.
Con carácter general, las personas que trabajan en entidades diferentes a las administraciones publicas se rigen, en sus relaciones laborales, por el Estatuto de los Trabajadores. Por lo tanto, a todas ellas se le aplica el real decreto de igualdad retributiva. En las administraciones públicas esta norma sólo resulta de aplicación al personal laboral.
RD 902/2020, artículo 2. Este real decreto será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
RD 902/2020, disposición adicional 4ª. Al personal laboral al servicio de las administraciones públicas le resultará de aplicación lo previsto en el presente reglamento, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.
¿Qué es y para que sirve la transparencia retributiva?
Probablemente para explicar lo que es la transparencia retributiva el camino más sencillo sea informar de lo que se consigue con ella. La transparencia retributiva, recogido en el Real Decreto de Igualdad Retributiva, sirve para identificar las discriminaciones directas o indirectas que dan lugar a la brecha salarial.
En general, se podría decir, que la transparencia retributiva es aportar claridad en todos los procesos, criterios y demás circunstancias que se tienen en cuenta para determinar lo que finalmente percibe una persona a final de mes (o del año) por haber realizado el trabajo para el que fue contratada.
El RD 902/2020 de igualdad retributiva indica que el principio de transparencia retributiva es aquel «que aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución».
Causas de la desigualdad retributiva
La desigualdad retributiva tiene múltiples causas. Una de las más habituales es la diferente valoración de los puestos de trabajo. Frecuentemente los puestos de trabajo masculinizados o los sectores de actividad en ocupados mayoritariamente por los hombres son mejor valorados que los que trabajos desempeñados por mujeres o los sectores de actividad que las emplean.
Por eso para asegurar la transparencia retributiva y la igualdad en las percepciones, salariales o no, es necesario realizar una correcta valoración de los puestos de trabajo. Además, habrá que aplicar la perspectiva de género. Este es uno de los objetivo del Real Decreto de igualdad retributiva.
Se entiende que existe discriminación cuando desempeñando un trabajo de igual valor se percibe una retribución inferior. Además es necesario que esa diferencia no se pueda justificar objetivamente. Es decir, no exista una finalidad legítima.
La correcta valoración de los puestos de trabajo no sólo se tiene que realizar por parte de la empresa. De igual modo debe de asegurarse en el contenido de los convenios colectivos.
¿Qué retribuciones hay que tener en cuenta?
Hay que tener en cuenta todas. La transparencia retributiva se ha de aplicar en todas las retribuciones percibidas. Por consiguiente en: el salarios, los complementos salariales y los complementos extrasalariales.
Es necesario poner especial atención en los pluses e incentivos. También en las dietas y kilometrajes. Por último indicar que el salario en especie también se computa como retribución (móvil, coche, vivienda, plan de pensiones, etc.).
Cualquier beneficio, retribución o ventaja percibida con motivo del trabajo por cuenta ajena debería de tenerse en cuenta.
Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del IRPF, artículo 17. Rendimientos íntegros del trabajo. «1. Se considerarán rendimientos íntegros del trabajo todas las contraprestaciones o utilidades, cualquiera que sea su denominación o naturaleza, dinerarias o en especie, que deriven, directa o indirectamente, del trabajo personal o de la relación laboral o estatutaria … Se incluirán, en particular: a) Los sueldos y salarios. … c) Las remuneraciones en concepto de gastos de representación. d) Las dietas y asignaciones para gastos de viaje, excepto los de locomoción y los normales de manutención y estancia en establecimientos de hostelería con los límites que reglamentariamente se establezcan. e) Las contribuciones o aportaciones satisfechas por los promotores de planes de pensiones …»
¿Qué herramientas garantizan la igualdad salarial?
Las empresas pueden demostrar que cumplen con el principio de transparencia retributiva y garantizar la inexistencia de brecha salarial con los siguientes instrumentos:
- Registros retributivos.
- Auditoría retributiva (sólo empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad).
- Valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género.
- Derecho de información de las personas.
Igualdad de retribución por trabajo de igual valor
¿Quiénes están obligados a respetar este principio?
El principio de igual salario por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas. Por consiguiente, no se tendrá en cuenta el número de personas trabajadoras en cada empresa. Asimismo, también se aplica a los convenios y acuerdos colectivos.
¿Cuándo un trabajo tiene igual valor a otro?
Parece que dos trabajos diferentes tienen igual valor cuando entre ambas actividades existe equivalencia en los siguientes elementos:
- Naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial. Se entiende tanto en atención a lo establecido en la ley o convenio colectivo, como en el contenido efectivo de la actividad desempeñada.
- Cualificaciones regladas y guarden relación con la actividad.
- Condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o formación no reglada.
- Factores laborales y factores estrictamente relacionados con el desempeño diferentes de los anteriores: 1) penosidad, 2) dificultad, 3) posturas forzadas, 4) movimientos repetitivos, 5) destreza, 6) minuciosidad, 7) aislamiento, 8) responsabilidad económica, 9) responsabilidad sobre el bienestar de las personas, 10) polivalencia de funciones, 11) definición extensa de obligaciones, 12) habilidades sociales, 13) habilidades de cuidado, 14) atención a las personas, 15) capacidad de resolución de conflictos, 16) capacidad de organización, etc.
¿Qué herramientas son útiles?
Para verificar la concurrencia de los elementos relacionados en el apartado anterior se pueden utilizar:
- La evaluación de riesgos laborales de la empresa.
- Las herramientas de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género.
- Otras con la misma finalidad.
Registro retributivo
¿Qué entidades están obligadas a tener un registro de salarios?
Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla. En este registro se debe de incluir al personal directivo y altos cargos. Este registro servirá para identificar la brecha salarial.
Art. 28.2 Estatuto de los Trabajadores: «La empresa está obligada a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor».
¿Cuál es el contenido del registro salarial?
1. Registro retributivo simplificado
Cuando las empresas cuenten con menos de 10 personas. Este registro debe incluir los siguientes datos desagregados por sexo y clasificación profesional:
- Medias aritméticas.
- Retribuciones globales.
2. Registro retributivo general para empresas con 10 o más personas trabajadoras sin plan de igualdad
Las normas para las empresas con 10 o más personas. En este caso se añaden más datos. El registro salarial debe incluir los siguientes datos desagregados por sexo, grupos profesionales, categorías o puestos:
- Salario: media aritmética y mediana.
- Cada uno de los complementos salariales: media aritmética y mediana.
- Percepciones extrasalariales: media aritmética y mediana.
2. Empresas obligadas a implantar un Plan de Igualdad
Igual que en el anterior y además:
- Medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor.
- Si la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de un sexo es superior a las del otro en un 25% o más, justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
¿A qué periodo temporal se tiene que referir el registro?
El registro deberá recoger los datos referidos al año natural. La RLT deberá ser consultada con carácter previo a la elaboración del registro y a su modificación.
¿Qué herramientas es necesario utilizar?
El documento en el que conste el registro tendrá el formato establecido en las webs oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, o en este último caso, del Instituto de la Mujer (en adelante IMIO).
Auditoría retributiva interna
¿Quién tiene obligación de realizar la auditoria salarial?
Las empresas que tengan la obligación de disponer de un Plan de Igualdad. En el Plan de Igualdad se deben de recoger los datos de la auditoría retributiva.
¿Para que sirve esta auditoría?
La auditoría retributiva tiene por objeto comprobar si existe o no brecha salarial entre mujeres y hombres y por qué. En el caso de que exista brecha salarial se deberán, además, definir medidas para eliminar esa brecha.
¿Qué vigencia tiene la auditoria retributiva?
La auditorí salarial tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior.
¿Cuándo hay que tener lista la primera auditoria?
La aplicación de lo establecido en el presente Real Decreto de igualdad retributivapara las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad.
¿Cómo se realiza una auditoria retributiva?
La auditoría retributiva se desarrolla en dos fases:
1. Diagnóstico de la brecha retributiva en la empresa
El diagnóstico requiere:
- Valoración de los puestos de trabajo en relación al sistema retributivo y al sistema de promoción.
- Identificación de los factores desencadenantes de la brecha salarial.
- Reconocimiento de deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad.
- Mención a las dificultades que las personas pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores. Factores tales como decisiones discrecionales en materia de movilidad, exigencias de disponibilidad no justificadas, etc.
2. Plan de actuación para eliminar la brecha retributiva
En esta fase habrá que determinar los objetivos, las actuaciones. el cronograma y la responsabilidad para su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
También contendrá un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
¿Qué herramientas es necesario utilizar?
En primer lugar el Real Decreto de Igualdad Retributiva propone el procedimiento informatizado de valoración de puestos de trabajo del IMIO. En segundo lugar afirma que también se podrá utilizar cualquier otro que cumpla con los objetivos y exigencias. Finalmente añade que el IMIO elaborará una Guía Técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.
¿Qué herramientas es necesario utilizar?
Igualmente que en la auditoría interna se especifica que el IMIO elaborará una Guía Técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género para combatir la brecha salarial.
Otras normas sobre igualdad retributiva
- Convenio número 100 de la O.I.T. relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
- Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos
- Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).
Acceso al contenido completo de la norma publicada en el BOE
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
Se recomienda su completa lectura a quienes tengan que aplicarlo en las empresas. Este post tiene contenido meramente informativo.
Próximamente publicaremos otro sobre la misma norma más completo y con carácter práctico y didáctico.
6 comentarios en “Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres”
Buenos días,
Me surge una duda:
Las auditorías retributivas deben realizarlas empresas de auditoría inscritas en el Registro Oficial de Auditores de Cuentas?
Gracias
En principio no. Tiene más que ver con las materias de igualdad de oportunidades que con las auditorias de cuentas. Será difícil que una persona con amplios conocimientos contables pero sin los mismos en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres pudiera realizar la auditoría salarial de la que trata este real decreto.
Recomiendo visitar la página Web del Ministerio de Igualdad para echar un vistazo a la herramienta para el Diagnóstico de Brecha Salarial, y así poder hacerse una idea sobre que son las «Auditorias salariales» con perspectiva de género: https://www.igualdadenlaempresa.es/HerramientaSVPT/home.htm
Muchas gracias por su pregunta, espero haberle ayudado.
Buenos días, estoy leyendo el RD 902/2020 pero no encuentro donde establece que haya una auditoria externa, ¿me podrías indicar donde se encuentra? Muchisimas gracias!
https://www.boe.es/buscar/pdf/2020/BOE-A-2020-12215-consolidado.pdf
Buenas tardes Isabel,
Muchísimas gracias por tu comentario. Efectivamente no existe una auditoría externa en el documento final aprobado. Si la había en el proyecto del real decreto que en su día publicamos.
Evidentemente la redacción final se cambio y nosotros no nos hemos dado cuenta.
Te pedimos disculpas por el error y la confusión que hemos generado.
Lo actualizaremos inmediatamente.
Atentamente,
María Salgado
Técnica de Igualdad
equalIUS
Buenos días, este registro lo debe tener la empresa, y luego comunicarlo a algún organismo oficial, o simplemente disponer de él, por si lo piden los trabajadores?
Buena pregunta.
El Registro Retributivo como documento concreto no necesita ser registrado en ningún tipo de registro oficial, tal como si ocurre con los convenios colectivos y los planes de igualdad. Como bien indicas, es suficiente tenerlo a disposición de la representación legal del personal (o de las personas trabajadoras en determinadas circunstancias).
Espero que la respuesta te haya sido útil. Saludos,