La reducción de jornada es uno de los derechos de conciliación de la vida personal y laboral que más problemas plantea en su solicitud. No tanto en el reconocimiento del derecho por parte de la empresa, como en la necesidad de acuerdo entre ésta y quien lo solicita en lo relativo a la concreción horaria. En este post intentamos aclarar los asuntos más importantes sobre la reducción de jornada por cuidado de hijo. ¡Comenzamos!
El derecho de reducción de jornada por cuidado de hijo
El derecho de reducción de jornada por cuidado de hijo suponen renunciar a la tradicional flexibilidad pro empresa para tener en cuenta la necesidad de una flexibilidad pro operario dirigida a facilitar a las personas trabajadoras en la organización del tiempo de trabajo.
Ahora bien, hay que entender que los fines de ambas flexibilidades, empresa y persona trabajadora, son distintos pero no contrarios. Se trata de alcanzar una situación equilibrada entre las necesidades de la empresa con las necesidades de las personas trabajadoras.
Es necesario que ambas partes resulten beneficiadas. Las personas estarán más motivas y comprometidas con la empresa si se les facilita la conciliación. Como consecuencia, cabe esperar mayor producción y beneficios.
Normas sobre la reducción de jornada por cuidado de hijo
Estatuto de los Trabajadores
El Estatuto de los Trabajadores en el artículo 37 sobre permisos y licencias, apartados 6 y 7 indica:
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad. La reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. La concreción horaria y la determinación de las reducciones de jornada corresponderán a la persona trabajadora que deberá preavisar con 15 días de antelación.
Estatuto Básico del Empleado Público
Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, artículo 48 h) sobre los permisos de los funcionarios públicos establece:
Por razones de guarda legal, cuando el funcionario tenga el cuidado directo de algún menor de doce años, tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo, con la disminución de sus retribuciones que corresponda.
La referencia a la edad de 12 años deja fuera de la reducción de jornada por guarda legal a los menores de edad sin discapacidad mayores de 12 años (STSJ Cataluña de 23-7-2003 y STSJ Castilla-La Mancha de 18-5-2006).
No hay obstáculo legal para que los menores de 12 años que no cumplen alguno de los requisitos para generar la reducción de jornada por guarda legal, puedan sin embargo generar la reducción de jornada por cuidado de familiares. Por ejemplo, un supuesto de cuidado directo de un familiar menor de 12 años que se encuentra en guarda de hecho con sus tíos por fallecimiento o ausencia de sus progenitores.
¿Qué se puede solicitar y qué no se puede?
Las posibilidades son múltiples, dependerá de la jornada y horario de trabajo de quien lo solicite y las necesidades de atención al menor o menores. Las solicitudes más frecuentes son:
- Eliminar las horas de trabajo por la tarde.
- Concretar la jornada de trabajo de lunes a viernes.
- Pasar de la jornada partida a la jornada continua.
- Descartar el turno de noche y/o el turno de tarde.
En los sectores feminizados (sanidad, enseñanza, estética, cuidados de las personas, comercio, supermercados …) con plantilla joven puede resultar complejo la gestión de las solicitudes con la sobresaturación de plantilla en un determinado horario.
Concretar la jornada en un turno de trabajo
Como ya se indica en otro apartado hay que tener en cuenta las circunstancias de cada caso. Es necesario poner en la balanza las necesidades del cuidado del menor y las organizativas de la empresa. Por esta razón nos encontramos sentencias de diferentes contenidos.
STC 26/2011, de 14 de marzo, que sí estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno.
Forma y plazo de preaviso de la reducción de jornada
Quien solicite el derecho de reducción de jornada por cuidado de menor debe preavisar a la empresa con 15 días de antelación, o la que se fije en el convenio colectivo, la fecha en que se inicie o finalice el permiso de reducción de jornada.
Como no se indica si son hábiles o naturales, entendemos que son naturales. Es decir, cuentan todos los días. Por otro lado, es aconsejable realizar la comunicación de la reducción de jornada por cuidado de menor por un medio que acredite el contenido y la fecha de la solicitud:
- Si se entrega en mano a la empresa la persona solicitante podrá quedarse con otra copia del escrito firmada y sellada por la empresa.
- Si se envía por correo electrónico, además de adjuntar el documento de solicitud, se procurará hacer una copia en el cuerpo del mensaje.
- Otras alternativas posibles son el email certificado o el burofax. Estas son las más adecuadas cuando se prevé que no exista acuerdo o se judicialice el desacuerdo sobre la reducción de jornada por cuidado de menor. Los dos documentos anteriores son considerados, a efectos de prueba en el juicio, documentos públicos (art. 2991. 2ª LEC).
No es posible solicitar una reducción de jornada por guarda legal sin concretar el horario, sino dejándolo al horario que tenga el marido, dependiendo entonces de una tercera empresa ajena a la relación laboral (JS Pamplona, 11-12-19).
A quién dirigir la solicitud de la reducción de jornada
La elección de la persona o departamento destinatario, de la solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijo, dependerá del tamaño y organigrama de la empresa. Las circunstancias más habituales son:
- Empresas con departamento de RRHH en localidad distinta en la que se presta el servicio. En estas entidades suele haber, además, responsables directos de planta, de equipo, de fábrica, etc.).
- Empresas con departamento de RRHH en la misma localidad en la que se presta el servicio.
- Empresas gestionadas por el/la titular, dueño o gerente con apoyo en una gestoría y/o despacho laboralista.
Es importante que quien lo reciba sea la persona con capacidad para tomar la decisión. No obstante, también resulta conveniente dirigirlo, por cortesía, a la persona que ocupa el puesto superior inmediato en la jerarquía de la empresa aunque no tome la decisión final —es posible que informe sobre su viabilidad—.
El orden en el que se envíe la solicitud de la reducción de jornada por cuidado de menor dependerá de cada situación; se pueden realizar comunicaciones simultáneas o espaciadas en el tiempo, por el mismo medio o por medios diferentes.
Contenido de la solicitud de reducción de jornada por hijo
Empresa
Es necesario indicar los datos que identifiquen la empresa a la que dirigimos el escrito. En caso de duda consultar el contrato de trabajo o el encabezamiento de la nómina. Ahí figuran todos los datos de la entidad.
Solicitante
Tan importante como identificar a la empresa, es identificar claramente a la persona que solicita el derecho de reducción de jornada por cuidado de hijo: nombre y apellidos, categoría profesional, antigüedad en el puesto, DNI, etc.
Además se puede indicar la forma en la que se espera recibir la respuesta por parte de la empresa.
Datos obligatorios
Como regla general —de acuerdo a los que indica el art. 37.6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores— habrá que informar de:
- Fecha de inicio de la reducción de jornada por cuidado de hijo.
- Fecha de finalización de la reducción de jornada por cuidado de hijo.
- Concreción horaria. Es decir, indicar el horario de trabajo diario y los días de la semana que se va a trabajar.
Otros datos
En principio, en la primera comunicación y si la empresa no lo ha solicitado, no será necesario facilitar más información. No obstante, bien porque la empresa así lo ha solicitado, bien porque es necesario presentar una segunda solicitud ante la respuesta negativa de la empresa a la primera, se puede añadir otra información de interés:
- Situación laboral, tipo de contrato, jornada de trabajo y horario del otro progenitor.
- Centro escolar, guardería, ludoteca, etc. al que asiste el menor. Se puede indicar la distancia del mismo al centro de trabajo y/o al lugar de residencia (hogar familiar).
- Horario en el que el menor esta escolarizado o al cuidado de terceros y/o horario de apertura y cierre de los establecimientos señalados en el punto anterior.
- Otras circunstancias familiares: grado de discapacidad de alguno o algunos miembros de la familia, número de menores que integran la unidad familiar y edad, dificultades de transporte, etc.
Documentación que acompaña a la solicitud
Si la empresa así lo solicita habrá que demostrar documentalmente los hechos que se alegan en la solicitud, pero sólo los que dan lugar al derecho: vínculo familiar y circunstancias por las que se solicita la reducción de jornada por cuidado de menor.
Se pueden, por supuesto, no presentar la documentación acreditativa del vínculo familiar y las que acrediten la necesidad de reducir la jornada. No obstante, es posible que si no se entregan la respuesta de la empresa sea negativa. En este caso, si quien solicita el derecho no se conforma con la negativa de la empresa podrá acudir a vía judicial. Y ahí, en sede judicial, sí tendrá que presentar la documentación necesariamente.
Modelo de solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijo/a
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Solicitante de la reducción en los casos de separación y/o divorcio
La guarda legal puede ser ejercida por los padres o por un tutor. Sin embargo, en caso de separación legal se atribuye a quien tenga la custodia, atención o guarda del menor (TSJ Cataluña 3-2-99).
Índice de contenidos
Efectos de la presentación de la solicitud
Las personas con reducción de jornada por cuidado de menor también pueden ser despedidas
Todas las personas pueden ser despedidas. También puede finalizar el contrato de trabajo temporal para quienes se encuentren disfrutando de la reducción de jornada por cuidado de menor.
Lo que no está permitido es que la solicitud o el ejercicio de la reducción de jornada sea la causa de despido. Eso es discriminatorio. Cuando la causa del despido o la de la finalización del contrato obedece a causas objetivas no relacionadas con dicha reducción, no se considera un acto discriminatorio y por tanto, tampoco debería ser declarado nulo.
No existe derecho a la reducción hasta que la empresa no muestre conformidad
La presentación de la solicitud de la reducción de jornada a la empresa no otorga a quien la presenta un derecho inmediato y automático para comenzar con el horario de trabajo que ha solicitado. Es necesario la conformidad de la empresa.
Mientras esa conformidad no exista no se puede realizar un horario de trabajo a medida. Esto es así aunque la reducción de jornada por guarda legal y la concreción de horaria solicitada sea realmente importante y muy necesaria.
Horas extras y pactos de flexibilidad horaria
Aunque las normas no lo recogen expresamente parece que alterar la concreción horaria solicitada mediante la imposición obligatoria de horas extras y flexibilidad horaria dejaría sin contenido el derecho solicitado. Por tanto, con carácter general quienes tienen una concreción horaria por reducción de jornada por cuidado de menor no deberían de realizar horas extras ni estar sometidos a la flexibilidad de horarios.
Tampoco se admitieron variaciones en su horario ni prolongaciones de jornada por causa de ventas especiales y balances (AN 8-2-07).
Modificación de la concreción horaria pactada
En principio, si se ha pactado una modificación de horario y una nueva concreción horaria habrá de ser respetada por ambas partes; la persona trabajadora y la empresa.
Ello quiere decir que si no han cambiado las circunstancias familiares o las organizativas de la empresa que motiven cambios, dicha concreción horaria habrá de ser respetada por ambas partes. Otra cosa es que una de las partes proponga una modificación y la otra preste conformidad.
Respuesta de la empresa a la solicitud de reducción
La respuesta de la empresa habrá de constar siempre por escrito, especialmente cuando expresa acuerdo a la solicitud de reducción de jornada y a la concreción horaria.
Cuando señalamos la necesidad de que la respuesta de la empresa conste por escrito es porque es fundamental disponer de un documento acreditativo del acuerdo alcanzado con la empresa. La reducción de jornada por cuidado de menor altera el horario de trabajo. Cuando se crea un horario a medida y no hay conformidad de la empresa puede ser causa de sanción e, incluso, despido disciplinario.
La empresa puede responder a la solicitud en diferentes sentidos:
- Aceptar la reducción de jornada y la concreción horaria solicitada.
- Aceptar la reducción de jornada pero no la concreción horaria.
- No aceptar ni la reducción ni la concreción horaria.
- Simplemente, omitir cualquier respuesta.
Acuerdo de la empresa a la reducción de jornada y la concreción horaria
Si la empresa contesta afirmativamente por escrito, tanto al ejercicio del derecho a la reducción de jornada como a la concreción horaria solicitada, no hay nada más que hacer. El día señalado, durante el periodo indicado y en el horario concretado se comienza a trabajar con el nuevo horario.
Si la empresa no desea contestar por escrito, o en caso de duda sobre si ha accedido a la solicitud o no, se puede solicitar información al INSS sobre cómo está el estado de quien ha solicitado el derecho en su base de datos.
Desacuerdo de la empresa con la concreción horaria solicitada
En primer lugar se podría dirigir una nueva solicitud a la empresa con una alternativa de concreción horaria a la presentada en primer lugar.
Si tampoco en este caso la empresa accede a la solicitud y tampoco presenta propuestas alternativas que se resuelvan las necesidades de conciliación de quien la presentó habrá que acudir a la jurisdicción social. Las discrepancias sobre esta materia entre el empresario y persona trabajadora se resuelven de acuerdo a un procedimiento especial.
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Comunicación al INSS por parte de la empresa
Las empresas deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social, en el plazo de 15 días a partir de que se produzca, el inicio y la finalización del disfrute, por sus trabajadores y trabajadoras, de los períodos de reducción de jornada.
La omisión de dicha comunicación podrá ser objeto de la correspondiente sanción, de acuerdo con la gravedad de la infracción, de conformidad con lo establecido en el RD Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Procedimiento judicial: desacuerdo entre empresa y trabajador/a
Cada caso es único
Hay que tener en cuenta que en el derecho de reducción de jornada por cuidado de menor, no sólo es necesario tener en cuenta lo que dice la norma, sino que a quien le toque interpretar la ley habrá de tener en cuenta las circunstancias concretas de cada caso. ¡No existe una única respuesta válida para todas las personas! Incluso en circunstancias que, en principio, pudieran parecer similares.
Estatuto de los Trabajadores. Disposición adicional decimoctava. Discrepancias en materia de conciliación.
Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relación con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente se resolverán por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
El procedimiento ante la jurisdicción social para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente se rige por las reglas que figuran a continuación. El procedimiento es urgente y de tramitación preferente.
Plazo de presentación de demanda
La persona trabajadora dispone de un plazo de 20 días, a partir de que la empresa le comunique su disconformidad con la concreción horaria y el período de disfrute propuesto por aquél, para presentar demanda ante el Juzgado de lo social.
El cómputo del plazo de 20 días comienza el día en que el trabajador tiene conocimiento de la decisión empresarial contraria a su propuesta de reducción de jornada (JS Barcelona núm 1, 9-1-02, EDJ 119446). Es un plazo de caducidad y de su cómputo se han de descontar los inhábiles (JS Castellón núm 1, 13-3-01).
Se exceptúan del trámite de la conciliación previa.
Conciliación previa y juicio
En la demanda del derecho a la medida de conciliación puede acumularse la de daños y perjuicios causados a la persona trabajadora por la negativa del derecho o la demora en la efectividad de la medida, de los que la empresa puede exonerarse si da cumplimiento, al menos provisional, a la medida.
La empresa y la persona trabajadora deben llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que pueden acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.
No se considera inhábil el mes de agosto. El acto de la vista debe señalarse dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda.
Sentencia
La sentencia, que es firme, ha de dictarse en el plazo de 3 días.
Contra la misma no cabe recurso alguno, salvo cuando se interese la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas o cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios que por su cuantía puedan dar lugar a recurso de suplicación. En este caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación es ejecutivo desde que se dicte la sentencia (TSJ Sevilla 11-4-19, EDJ 591292).
Se declaró la nulidad de actuaciones por no ser susceptible de recurso de suplicación la sentencia de instancia sobre concreción horaria en reducción de jornada por guarda legal, (TS 5-11-03, EDJ 174509); ni sobre el rechazó del derecho de la trabajadora con jornada reducida al turno fijo de mañana (TS 16-9-13, EDJ 199204).
Se consideró discriminatorio obligar a una trabajadora con jornada reducida a la formación de varios días fuera de su localidad (TSJ Asturias 3-10-17).
Cuando el derecho del trabajador de concreción de jornada entre en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial hay que acudir a las circunstancias concretas de cada caso (TS 16-6-95; TSJ Cataluña 6-9-99); teniendo en cuenta que es una facultad del trabajador que no se supedita a razones organizativas de la empresa, salvo en supuestos en que se considere que el horario elegido afecta desproporcionadamente a la organización del trabajo, y sin perjuicio del trabajador de ejercitar el derecho conforme a la buena fe (TSJ Cataluña 3-11-15).
Es a la empresa a la que incumbe demostrar razones más poderosas, normalmente organizativas, que impiden el turno fijo, y si entran en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario. Se encomienda el deber de ponderación de las circunstancias al juez (TSJ País Vasco 18-2-03; TSJ Las Palmas 18-3-13; TSJ Sevilla 1-2-18, TSJ Galicia 28-5-19). Se permitió así, la reducción de jornada y concreción horaria en turno matinal para cuidado de hijo menor justificada tal concreción por circunstancias familiares y por no haber probado la empresa las razones organizativas o productivas que le llevaran a negar tal horario (TSJ Las Palmas 27-8-19).
Los tribunales deben analizar la necesidad de la medida solicitada y las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa (TCo 3/2007; auto 1/2009).
La denegación de la reducción de jornada y cambio de turno puede dar lugar a indemnización por daño moral (TSJ Cataluña 21-3-18). Ya que la demanda para la concreción horaria en caso de reducción de jornada por cuidado de un menor, en caso de denegación injustificada e irrazonable por parte de la empresa, puede ir unida con carácter indisoluble a un petición de indemnización por daños y perjuicios (TSJ Las Palmas 12-3-19).
Al concurrir dos trabajadoras con el mismo derecho primó la facultad de dirección y organización de la empresa y no se le concedió la posibilidad de elección a una de ellas (TSJ Madrid 4-10-96).
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Retribución con reducción de jornada por cuidado de hijo/a
Pluses e incentivos
Con carácter general, todas las retribuciones inherentes a su puesto de trabajo a jornada completa se reducen en la misma proporción en que sea reducida la jornada:
- Sobre complemento de antigüedad (STS 25-1-05).
- De complemento por jornada partida (TSJ Madrid 21-5-08).
Otros se han de percibir en su totalidad:
- El plus de puntualidad se ha de percibir íntegro de acuerdo a la sentencia del TSJ Madrid 26-7-12.
- Lo mismo ocurre con la ayuda económica de comida (TSJ Madrid 5-10-12).
Pagas extraordinarias
Derechos con reducción de jornada por cuidado de hijo
Quien disfrute del derecho de reducción de jornada por cuidado de menor tendrá los siguientes derechos:
Vacaciones
Disfrutar el mismo número de vacaciones (TSJ Burgos 11-2-10, EDJ 38087); pero la reducción de jornada que conlleva una acumulación de jornada, implica la reducción de días de vacaciones en la misma proporción.
Jornada de verano
A jornada de verano, reduciendo una hora la salida del trabajo, por ejemplo, al objeto de completar las horas en cómputo anual que supone la jornada reducida (TSJ Madrid 4-10-19, EDJ 747570).
Compatibilidades con otros permisos
Incompatible
Es incompatible el disfrute del descanso por nacimiento y cuidado de menor a tiempo parcial.
La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada (Estatuto de los Trabajadores, art. 48.4 y ss.)
Compatible
Es compatible el permiso de cuidado del lactante.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora (Estatuto de los Trabajadores, art. 37.4).
Indemnizaciones y reducción de jornada por menor
El salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas para la extinción del contrato, ha de ser el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido. Es decir, que el/la menor no haya cumplido los 12 años.
Estatuto de los Trabajadores. Disposición adicional decimonovena. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida. 1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.6 el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada.
Por ello el salario a tener en cuenta es el anterior a la reducción de la jornada, por importe de 1.603,71€ mensuales con prorrateo, que deriva en una indemnización de 15.235,24€ como determina la recurrente en su recurso, debiéndose en consecuencia estimar este motivo. (TSJ Galicia 8-10-10).
Desempleo y reducción de jornada por guarda legal
Para el cálculo de la base reguladora de la prestación de desempleo, las bases de cotización se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo a tiempo completo o parcial.
Reducción de jornada por cuidado de hijo y nuevo contrato
Es causa de despido procedente utilizar la reducción de jornada y concreción horario para finalidad distinta, como trabajar en otra empresa (TSJ Cataluña 7-1-14, EDJ 8373; TSJ Galicia 20-2-13, EDJ 213549); en contra se consideró despido nulo (TSJ Madrid 6-7-11, EDJ 167840).
La exigencia de cuidado directo por la persona trabajadora obliga a que la reducción de jornada así practicada deba ser efectivamente empleada por el trabajador para el cuidado del menor y su ejercicio tiene la específica finalidad de cooperar a la guarda o custodia del menor (STSJ Cataluña de 26-10-2000, Sup. 4573/2000).
Ahora bien, el derecho fundamental a la intimidad le otorga a la persona trabajadora libertad para organizar el tiempo resultante durante el que no presta servicios efectivos para la empresa, de manera que la circunstancia de que atendiera a negocios particulares una vez concluida su jornada reducida para la empresa no evidencia ningún abuso de derecho, pues bien puede organizar su tiempo de forma que, atendiendo en esas horas a esos negocios particulares, disponga de más tiempo en otro momento para el cuidado del menor, sin que se le pueda exigir hacer coincidir el tiempo de reducción de jornada con aquel en que esta en compañía del menor (STSJ Valencia de 11-7-2000, Rec. Sup. 3350/1997).
Cotizaciones durante la reducción de jornada por cuidado de menor
La cotización de las personas trabajadoras que realicen una jornada reducida con disminución proporcional de sus retribuciones, se efectúa en función de las retribuciones que perciban sin que, en ningún caso, la base de cotización pueda ser inferior a la cantidad resultante de multiplicar las horas realmente trabajadas en el mes a que se refiere la cotización por las bases mínimas horarias establecidas para los trabajadores a tiempo parcial.
Si bien, las cotizaciones realizadas durante los 2 primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de menor se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo.
¡Ojo! Sólo a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y nacimiento y cuidado de menor. No se aplica a las prestaciones por incapacidad temporal.
Convenio especial con la Seguridad Social
Los trabajadores que en razón del cuidado directo de un menor de 12 años que reduzcan su jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, pueden suscribir la modalidad de convenio especial a fin de mantener las bases de cotización en las cuantías por las que venían cotizando con anterioridad a la reducción de la jornada, con las particularidades siguientes:
No procede la suscripción del mismo durante los períodos de reducción de jornada en los que las cotizaciones se computen incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si la jornada de trabajo se hubiera mantenido sin dicha reducción. Es decir, durante los dos primeros años.
Incapacidad temporal y reducción por cuidado de menor
Tal y como indicábamos en el apartado anterior, la base reguladora de la prestación de incapacidad temporal de un trabajador con jornada reducida por guarda legal se calcula sobre la base de cotización del mes anterior (TSJ País Vasco 30-11-04, EDJ 234118).
Cuando la empresa asume la mejora voluntaria de complementar la IT hasta el 100% del salario, si el trabajador continúa en IT tras finalizar la reducción de jornada por guarda legal, ha de abonar el complemento hasta la totalidad del salario correspondiente a la jornada completa (TSJ Galicia 16-1-04, EDJ 9013).
