Han circulado y circulan numerosas noticias bajo el titular: «A partir de hoy las empresas tienen que tener un Registro Retributivo». Pues bien, que a partir del día 14 de abril del 2021 sea obligatorio para las empresas disponer de un Registro Retributivo no es del todo cierto. Es una noticia que ha creado una alarma innecesaria. Es una afirmación inexacta y conviene explicar porqué.
A continuación intento explicarme, a ver si lo consigo…
1. Registro retributivo: Estatuto de los Trabajadores 2/2015
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores del año 2015 —y hasta el año 2019 como luego veremos— únicamente indicaba que:
«Las empresas están obligadas a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella».
Nada más. Nada sobre registro retributivos.
Hasta el año 2019 el Estatuto de los Trabajadores no hacía mención al registro retributivo.
2. Registro de retribuciones: Real Decreto-ley 6/2019
Fue en el año 2019 cuando el Real Decreto-ley de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, amplió el contenido del artículo 28 de Estatuto de los Trabajadores (ET). Quedó redactado así::
La empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
La empresa está obligada a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más (…) la empresa deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo
Esta nueva redacción del artículo 28 del ET ya recoge la obligatoriedad para todas las empresas de disponer de un registro de salarios. ¡Ojo! porque esta obligación entró en vigor el 8 de marzo de 2019.
Las empresas tienen la obligación de llevar un registro retributivo desde el 8 de marzo de 2019
¡han pasado ya dos años!
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3. Registro de salarios y otras percepciones: RDecreto 902/2020
Al finales del año 2020 se publicó en octubre el Real Decreto 902/2020. Este Real Decreto especificaba que entraría en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE. Como se publicó en el BOE del 14 de octubre del 2020, la entrada en vigor tocaba ahora: el 14 de abril del 2021.
RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva ha entrado en vigor en abril del 2021
Es la propia Exposición de Motivos de esta norma dónde se explica qué es y para qué sirve:
En el ordenamiento español el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor se regula en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. Es un precepto recientemente modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. El nuevo marco requiere un desarrollo reglamentario que concrete sus presupuestos y que determine el contenido de las obligaciones. Este real decreto desarrolla los elementos objetivos, personales y temporales de la obligación de registro retributivo establecida en el artículo 28.2 del ET. Además, vincula los registros retributivos con los planes de igualdad.
El RD 902/2020 que acaba de entrar ahora en vigor, no crea la obligación para la empresas de llevar un registro retributivo ¡la obligación ya existía desde el año 2019! Lo que hace esta norma es desarrollar el art. 28 del ET, regular en qué consiste esta obligación para dar certezas jurídicas.
Sobre si lo ha conseguido o no parlamentamos otro día.
RD 902/2020 regula la obligación de llevar un Registro Retributivo ¡no crea la obligación!
Ésta ya existía.
4. Registro Retributivo: La herramienta
Ahora nos quedaba por resolver la pregunta ¿y cómo realizamos el registro retributivo?¿con qué herramienta? A esta pregunta ha dado respuesta la reciente publicación del Instituto de las Mujeres con la publicación de: Herramienta del Registro Retributivo.
Eso sí, es necesario recordar que el Real Decreto 902/2020 que acaba de entrar en vigor establece que «El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad».
Es decir, podrá utilizar está herramienta, pero no es obligatorio. Es posible utilizar otro formato siempre que se recojan los datos que indica el Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020.
Fácil ¿no?
5. Registro retributivo: ¿se registra?
No es necesario registrar el Registro Retributivo. No necesita ser registrado en ningún tipo de registro oficial, tal como si ocurre con los convenios colectivos y los planes de igualdad. Es suficiente tenerlo a disposición de la representación legal del personal o de las personas trabajadoras en las empresas dónde no existan representación.
5. Registro de retribuciones: Normas generales
El artículo 5 del Real Decreto 902/2020 recoge las normas generales sobre el registro retributivo. En resumen:
- Todas las empresas deben tener un registro retributivo independientemente de su tamaño.
- En el registro se debe de incluir al personal directivo y los altos cargos.
- El registro tiene por objeto garantizar la transparencia de las percepciones.
- El registro retributivo deberá incluir la media aritmética y la mediana de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo. grupo profesional, categoría, nivel y puesto.
- Si no existe representación legal en la empresa y una persona trabajadora solicita información a información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
- En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
- El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural
- La representación legal de las personas trabajadoras (RLT) deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro.
El registro retributivo se pondrá a disposición de la Comisión Negociadora en la fase de negociación del Diagnóstico de situación ¡pero no se negocia con la RLT!
8. Registro retributivo en empresas con auditoría
El artículo 6 del Real Decreto 902/2020 recoge las normas generales sobre el registro retributivo no informa sobre el Registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva. Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades:
a) El registro deberá reflejar también las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor.
b) El registro deberá justificar las causas de las diferencias salariales cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.
