El trabajo a distancia se ha instalado en nuestro país, como respuesta a las restricciones y medidas de contención de la pandemia aún vigentes y en un contexto legal caracterizado por la casi total ausencia de regulación. Urge una norma que ayude a las partes empresarial y trabajadora a regular y dar certezas en esta nueva realidad que ha surgido forzada por las circunstancias pero posiblemente se presente como imprescindible en el presente y también en el futuro de las relaciones laborales. Este Real Decreto-ley viene a darnos respuestas para regular esta nueva modalidad de trabajo ¡Veamos nos indica!
1. Trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial ¿qué son?
Trabajo a distancia. Forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular (art. 2).
Teletrabajo. Una subespecie de trabajo a distancia. Aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación (art. 2).
Trabajo presencial. Aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa (art. 2).
No debe confundirse el teletrabajo con otras actividades como, por ejemplo, telemarketing, teleservicios o televenta, que también se caracterizan por el uso de las TIC, pero en las sedes empresariales.
2. Normas que regulaban o, sobre todo, recogen referencias al teletrabajo
Índice de contenidos
3. Ventajas del trabajo a distancia
Algunas ventajas del trabajo a distancia son:
- Favorecer la flexibilidad en la organización del trabajo.
- Incrementar las oportunidades de empleo.
- Optimizar la relación entre tiempo de trabajo y la vida personal y familiar.
- Fijar población en el medio rural.
- Ofrecer mayor flexibilidad en la gestión de los tiempos de trabajo y los descansos.
- Incrementar las posibilidades de autoorganización.
- Reducir de costes en las oficinas.
- Ahorrar de costes en los desplazamientos.
- Racionalizar los horarios.
- Atraer y retener el talento.
- Reducir el absentismo.
- Disminuir la contaminación.
4. Posibles inconvenientes del trabajo a distancia
El trabajo a distancia también presenta algunos inconvenientes. Son los relacionados con:
- Protección de datos y brechas de seguridad.
- Tecnoestrés, horario continuo, fatiga informática y conectividad digital permanente.
- Aislamiento laboral.
- Pérdida de la identidad corporativa.
- Deficiencias en el intercambio de información.
- Falta de servicios básicos en el territorio: conectividad digital.
- Traslado a la persona trabajadora de costes de la actividad productiva sin compensación alguna, entre otros.
5. ¿Cuándo entra en vigor el RD-ley de trabajo a distancia?
El RD-LEY entrará en vigor cuando transcurran 20 días desde su publicación en el BOE. Fue publicado el (23.9.2020. Entra en vigor el 23 de octubre de 2020. Por otro lado, en el plazo de tres meses (el 23.1.2021) desde que resulte de aplicación, las empresas deberán:
- Formalizar el acuerdo de trabajo a distancia a las relaciones laborales concretas.
- Realizar las adaptaciones o modificaciones de los acuerdos individuales vigentes a la fecha de su publicación no derivados de convenios o acuerdos colectivos.
6. ¿A quién se aplica este real decreto ley?
6.1. A las personas trabajadoras por cuenta ajena
El RD-Ley se aplica a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica (art. 1.1 ET).
No se aplica al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Éste se rige por normativa específica.
6.2. A quienes trabajen a distancia con regularidad
- Regla general. Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada.
- Contratos temporales y a tiempo parcial el porcentaje proporcional equivalente.
- Contratos con menores, en prácticas, para la formación y el aprendizaje se tiene que garantizar como mínimo el 50% del trabajo presencial (art. 3).
6.3. ¿Se aplica a los trabajos a distancia por causa de la COVID-19?
A los trabajos a distancia implantados excepcionalmente en aplicación del art. 5 RD-ley 8/2020, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan.
6.4. ¿Qué ocurre con los trabajos a distancia anteriores al RD-ley?
Este RD-ley será aplicable a las relaciones de trabajo vigentes reguladas por convenios o acuerdos colectivos desde el momento en el que estos pierdan su vigencia.
Si los convenios o acuerdos no prevén plazo de duración se aplicará el RD-ley una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE, salvo que se acuerde un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años.
En ningún caso la aplicación de este real decreto-ley podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que ya se hubieran adquirido.
7. ¿Es obligatorio trabajar a distancia?
El trabajo a distancia, si no está acordado en contrato inicial, el teletrabajo es voluntario para el trabajador y para la empresa. Además, requerirá la firma de un acuerdo escrito. Este acuerdo puede formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior (art. 5).
Al ser voluntario para la empresa, una vez ofertado a la plantilla, si una persona cumple los requisitos para acceder y acepta la oferta, la denegación debe ser justificada.
El teletrabajo permite la realización de una pluralidad de actividades laborales —incluso a jornada completa— a quienes se encuentran en situación de incapacidad permanente absoluta o de gran invalidez de manera que la compatibilidad entre ambos representa, en el marco de actividades sedentarias, un incentivo para inserción social de los trabajadores con capacidad disminuida.
8. ¿Se puede despedir a una persona por negarse a trabajar a distancia?
No pueden ser causa de extinción del contrato de trabajo ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo:
- La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia.
- El ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial (art. 5).
9. ¿Cómo se garantiza la igualdad de oportunidades?
Como no podía ser de otra forma, las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras que prestan servicios a distancia. Por eso mismo, las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad (art. 4.3).
Por otro lado, se deberá de tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia en la aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral (art. 4.4).
En la elaboración de medidas para la protección de las víctimas de violencia de género, deberán tenerse especialmente en cuenta las posibles consecuencias y particularidades de esta forma de prestación de servicios con el fin de garantizar su protección y el ejercicio de sus derechos (art. 4.5).
Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (art. 4.5).
10. ¿Cuáles son los requisitos del acuerdo de trabajo a distancia?
10.1. Requisitos formales
Es fácil de comprender que el acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior. Siempre debe de realizarse antes de iniciar el trabajo a distancia (art. 6.1).
Así como la empresa debe de entregar una copia a la representación legal de las personas trabajadoras (RLT) de todos los acuerdos de trabajo a distancia en un plazo no superior a 10 días, también habrá de hacerlo, posteriormente, a la oficina de empleo. Si no existe RLT también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo (art. 6.2).
10.2. Requisitos de contenido
Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia (art.7):
- Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
- Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia. Así como la forma de cuantificación de la compensación, el momento y la forma para realizarla.
- Horario de trabajo, reglas de disponibilidad, porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia.
- Centro de trabajo que queda adscrita la persona y lugar de trabajo a distancia
- Plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.
- Medios de control empresarial de la actividad.
- Procedimiento en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo.
- Instrucciones en materia de protección de datos y seguridad de la información.
- Duración del acuerdo.
10. 3. Requisitos para modificar el acuerdo
La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la RLT (art. 8.1).
Las personas que trabajen a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo presenciales (art. 8.2).
10.4. Aspectos que pueden ser regulados por la negociación colectiva
Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer:
- Mecanismos y criterios de modificación de la prestación del trabajo presencial o a distancia. (art. 8.3).
- Preferencias para la realización del trabajo a distancia (art. 8.3).
- Criterios para la determinación y abono de estos gastos (art.12.2).
- Formas de flexibilización horaria (art. 13).
- Sistema de registro horario (art. 14).
- Uso por motivos personales de los equipos informáticos de la empresa (art. 17).
- Medios para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión.
- Identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia.
En el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género. Además tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad, debiendo ser objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad.
11. ¿Qué derechos tienen las personas que trabajan a distancia?
Efectivamente, las personas que desarrollan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa. No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales (art. 4.1). En general, tienen derecho a:
- Acceso a la formación en igualdad que las personas que realizan trabajo presencial.
- Formación necesaria para el desarrollo de la actividad a distancia (art. 9).
- Promoción profesional en igualdad de oportunidades que las personas que realizan un trabajo presencial. La empresa debe de informar por escrito y de forma expresa de las posibilidades de ascenso que se produzcan para los puestos presenciales o no (art. 10).
- Dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad (art. 11).
- Abono de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios del trabajo no presencial (art. 12).
- Horario flexible (art. 13).
- Registro horario (art. 14).
- Protección en materia de seguridad y salud en el trabajo (art. 15).
- Intimidad y a la protección de datos (art. 17). La empresa puede exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
- Desconexión digital fuera del horario de trabajo (art. 18). La empresa, previa audiencia de la RLT, elaborará una política interna en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
- Participar de manera efectiva en las actividades organizadas o convocadas por su representación legal (art. 19).
12. ¿Se pueden hacer horas extraordinarias?
Al igual que ocurre con otras condiciones de trabajo, el concepto de hora extraordinaria y la obligación de su retribución es exactamente igual al de tiempo de trabajo realizado en la sede de la empresa.
13. ¿Cómo se realiza la evaluación de riesgos?
13.1. Riesgos que deben de ser evaluados
La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos:
- Los característicos del trabajo a distancia y del teletrabajo.
- Los relacionados con factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
- En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.
13.2. Lugar objeto de evaluación
Como no podía ser de otra forma, la evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
13.3. Metodología de la evaluación
En primer lugar será necesario utilizar una metodología de recogida de información que resulte adecuada.
En segundo lugar, en caso de ser necesario acceder al lugar de trabajo, será necesario el permiso de la persona trabajadora. Esta necesidad exigirá un informe previo justificativo de la misma. Si no concede el permiso, el desarrollo de la actividad preventiva podrá efectuarse por la información recabada de la persona trabajadora (art. 16).
14. Facultades de control empresarial
Por supuesto, la empresa puede adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales, incluso mediante la utilización de medios telemáticos.
15. Incumplimiento de las obligaciones
15.1. ¿Se puede sancionar a la empresa por incumplimiento?
Sí. Si la empresa no formaliza el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos previstos puede incurrir en una infracción grave (art. 7.1. Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).
15.2. ¿Se puede reclamar ante el Juzgado de lo Social?
El procedimiento para las reclamaciones por la persona trabajadora ante el Juzgado de lo Social se regirá por las siguientes reglas:
- Plazo para demandar: 20 días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad.
- El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El informe versará sobre la negativa o la disconformidad comunicada por la empresa.
- Procedimiento: urgente y preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de 3 días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se hayan solicitado cantidades por perjuicios cuya cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación.
16. Modelo de acuerdo de trabajo a distancia
D/Dña (…) con DNI (….), en su condición de (….), en nombre y representación de la empresa (….), con NIF (….), domicilio en (….), C/ (….), nº (….). Y de otra, D/Dña. (….), con DNI (….), con contrato de trabajo (…), categoría profesional (…), antigüedad (…), convenio colectivo de aplicación (…), jornada laboral de (…) horas semanales distribuidas de (…) a (…) de (…) a (…) y centro de trabajo sito en la calle (…), nº (….), localidad (….), con domicilio en C/ (….), nº(….) de (…),
MANIFIESTAN
Que es voluntad de ambas partes el formalizar un pacto sobre el lugar de prestación de servicios de la persona trabajadora, concertado al amparo de lo establecido en el art. 13 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre de trabajo a distancia, en los siguientes términos:
I. Lugar de trabajo. (…)
II. Herramientas, equipos y otros medios. Para la realización de las funciones propias de su categoría profesional la empresa entrega los siguientes medios, equipos y herramientas (…).
III. Gastos. Los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia se cuantificarán o compensarán en (…), mediante (…), previa justificación ante (…) mediante la entrega de (…).
IV. Horario de trabajo. Horario de trabajo (…), reglas de disponibilidad (…), porcentaje de trabajo a distancia (…).
V. Reversibilidad. Plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad (…).
VI. Medios de control empresarial de la actividad (…).
VII. Dificultades técnicas. En el caso de producirse dificultades técnicas (…).
VIII. Protección de datos. Instrucciones (…).
IX. Seguridad de la información (…).
X. Duración del acuerdo (…).
XI. Evaluación de riesgos laborales (…).
Y para que así conste firman la presente en (…), a (…) de (…) de (…)
Fdo.: La persona trabajadora Fdo.: La empresa
Si después de esta lectura todavía te surgen dudas puedes acudir al texto del Real Decreto-Ley publicado en el BOE. Lo encontrarás ¡aquí!
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1 comentario en “Trabajo a distancia, el nuevo Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre”
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